《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

由此可見，用人單位在未支付經濟補償達3個月后，勞動者可以解除競業限制。

理解：

在競業限制約定中，勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務形成對待給付關系。如果用人單位未按約定支付經濟補償，即已構成違反其在競業限制約定中承諾的主要義務，屬于違約行為，應承擔違約責任，當無疑義。

但司法實務中，用人單位未按約定支付經濟補償的具體情形比較復雜：有的表現為用人單位雖按月支付經濟補償，但支付經濟補償的數額少于競業限制約定;有的表現為用人單位連續幾個月都不支付經濟補償;有的則表現為用人單位不嚴格按月支付經濟補償，而是采用時斷時續“間歇性”方式支付經濟補償;有的則表現為用人單位以在職期間工資構成中已包括經濟補償為由，不再向勞動者支付離職后經濟補償等等。以上情形，究竟哪些可以作為支持勞動者解除競業限制約定的理由在實務中素有爭議。

一種觀點認為，從保護勞動者生存權和就業權角度出發，只要用人單位有違約行為，就可支持勞動者解除競業限制約定的請求;另一種觀點認為，在保護勞動者合法權益的同時，也應尊重用人單位的商業利益，在兩者之間作適當平衡。故不能因用人單位輕微違約行為而支持勞動者解除競業限制約定的主張。

筆者原則上贊成第二種觀點，但應對用人單位的違約行為作出一個可供掌握的標準，以三個月作為區分用人單位違約行為是否足以嚴重到讓勞動者有權解除競業限制約定的臨界點。關于對“三個月未支付經濟補償”的理解可從以下幾個方面把握：

1.三個月應從勞動合同解除或終止之日起開始起算。司法實踐中，部分競業限制條款并未約定用人單位支付經濟補償的時間從勞動合同解除或終止之日起，而是約定了其他時間。例如，約定用人單值支付經濟補償的開始時間為勞動合同期滿不再續約之日起，又如在職期間在每月工資之外額外支付經濟補償等。對競業限制條款中有關經濟補償給付時間的其他約定，應如何處理，各地做法不一。有的法院從尊重當事人意思自治出發，依據競業限制條款的約定確定用人單位給付經濟補償的時間起點;有的法院則依據勞動合同法第二十三條，認為經濟補償從解除或終止勞動合同開始計算為強制性規定，競業限制條款中有關起算時間的不同約定均違反了該強制性規定而無效。

筆者認為，《勞動合同法》第二十三條第二款規定的是用人單位可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。這里用的“可以”一詞事實上已經否決了該條款為強制性規定的結論。那么這是不是意味著用人單位可以與勞動者任意約定支付經濟補償的起算時間呢?答案是否定的。經濟補償是勞動者遵守競業限制約定的應有回報，只要勞動者遵守了競業限制約定，用人單位就應及時支付經濟補償以彌補勞動者的收入損失，避免造成勞動者生活水平的顯著下降。

如果支持經濟補償從勞動合同到期之日開始起算，那么會有一種情形，即勞動者或用人單位提前解除或終止勞動合同的，在解除或終止之日與勞動合同到期之日之間會有一段時間，在這一時間段內，會造成勞動者遵守了競業限制約定反而卻得不到相應補償的不公后果。因此，應當正視勞動關系的實質不平等性，從平衡雙方當事人權利義務出發，類推適用勞動合同法第二十六條之規定，以用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利為由，認定競業限制條款中關于經濟補償其他起算時間的約定無效。進而，將三個月確定為從勞動合同解除或終止之日起開始起算。

2.“三個月未支付經濟補償”中的三個月不僅指用人單位連續三個月不支付經濟補償，還包括用人單位時斷時續不支付經濟補償，但累計滿三個月。