一、勞動合同的效力的具體內容

(1)勞動合同主體合法。

勞動合同主體，即訂立勞動合同雙方當事人，包括企業名稱和勞動者姓名及其基本情況。企業一方除名稱外，還有經營地、法定代表人等;勞動者一方除姓名外，還有性別、出生日期、身份證號碼等。

(2)勞動合同客體合法。

勞動合同客體，即勞動合同雙方當事人在勞動合同中確定的權利義務指向的對象，它是企業和勞動者訂立勞動合同的直接體現，也是產生雙方權利義務的依據。

(3)勞動合同主體的權利義務閱讀符合相關規定。

即勞動合同雙方當事人依據勞動合同享有的勞動權利和應承擔勞動義務。勞動合同的內容分為法定條款和協商條款。法定條款是指法律法規規定的勞動合同必須具備的條款;協商條款是指法律法規未作規定或未作明確規定，由雙方當事人自行協商的條款。在一份勞動合同中，法定條款是不可缺少的內容。根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同的法定條款有以下內容：

(4)勞動合同期限。

勞動合同期限，指勞動合同的有效時間，即當事人雙方所訂立的勞動合同的起始和終止時間，它是勞動關系具有法律效力的時間。勞動合同期限是勞動合同制度的外在表現形式，是勞動合同制度發揮功能的內部條件，也是勞動合同成立的必備條款和判定勞動合同效力的依據。根據《勞動法》第21條的規定，勞動合同期限分為下述三種類型：

(a)有固定期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同，是指勞動合同當事人訂立的勞動合同約定了具體明確的起始日期和終止日期。即勞動合同的有效時間是固定的，如半年、一年、三年等等。

(b)無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同，是指勞動合同當事人雙方訂立的勞動合同只約定了起始時間而沒有約定終止時間。即勞動合同的有效時間是不固定的。

(c)以完成一定的工作為期限的勞動合同。以完成一定的工作為期限的勞動合同，是指勞動合同當事人雙方訂立的勞動合同是把完成某一項工作或工程約定為勞動合同有效時間。某一項工作或工程開始之日即為勞動合同的起始日期，此項工作或工程結束之日即為勞動合同的終止日期。這種勞動合同表面上看沒有明確的期限，但實際上屬于有固定期限的勞動合同，只不過表現形式不同。因為任何一項工作或工程，都不可能是永恒的，都有開始和結束的時間。由于人們難以確定具體的日期，才訂立這種形式的勞動合同。

(5)工作內容。

工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設定的履行義務的條款。工作內容包括員工在勞動合同有效期限內從事勞動的崗位(工種)、所擔任的職務，員工在約定崗位(工種)，職務上應當完成的生產和工作任務，達到的數量、質量標準。

(6)勞動保護和勞動條件。

勞動保護和勞動條件是針對用人單位而言的，是對用人單位設定的義務條款。勞動保護和勞動條件是員工履行勞動義務的必備條件，也是對員工勞動過程中的安全保障。勞動合同中約定的勞動保護和勞動條件，必須符合國家規定的標準，包括勞動設施、工具、設備、安全防護措施等。

(7)勞動報酬。

勞動報酬是勞動者勞動成果的返還和履行勞動義務后必須享受的一項重要勞動權利。同時，它又是用人單位應當履行的一項義務。勞動報酬包括工資、獎金、津貼和補貼。勞動合同中約定勞動報酬包括工資標準、工資支付和支付日期等。

(8)勞動紀律。

勞動紀律也稱為廠規廠紀，是指員工在生產工作中必須遵守的工作秩序和行為規則。勞動紀律是企業組織生產經營活動，完成工作任務的保證條件，是規范員工勞動行為的一項重要內容，是員工必須履行的義務。勞動紀律主要包括工作時間紀律、崗位紀律、協作紀律、安全生產紀律、保密紀律等。勞動合同中勞動紀律的內容一般不必作祥細約定，只作原則約定勞動者一方應遵守企業的勞動紀律，具體的紀律規范由企業在勞動規章中規定。

(9)勞動合同終止的條件。

勞動合同終止的條件，是指通過一定法律事實(包括行為和事件)，解除尚未到期勞動合同的條件，它是當事人雙方商定的除法律法規規定的勞動合同終止條件外，可以終止勞動合同的情形。

(10)違反勞動合同的責任。

違反勞動合同的責任，是指由于勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規定的條件解除勞動合同，應當在法律上承擔的后果。包括行政責任、經濟責任和司法責任。勞動合同中規定這一內容，體現了勞動權利義務公平、對等原則。它可以促進并保證勞動合同雙方當事人切實履行勞動合同，維護當事人雙方的合法權益。

二、無效勞動合同的情形

《勞動合同法》第二十六條第一款規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。這一規定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規定。

無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認定依據是看其是否違反法律法規的規定。根據《勞動合同法》的上述規定，確認勞動合同無效的條件有三：

其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內容不僅指用人單位，也包括勞動者在內。

其二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規定自己的權利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規定的是義務，對勞動者應當享有的權利和用人單位應當承擔的責任則不作規定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。

其三，違反法律、行政法規強制性規定的。法律法規是國家意志的體現，違反了法律法規特別是強制性規定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規的規定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔民事責任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內容違反法律法規的規定，如工作時間超過國家規定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當地規定的最低工資標準等。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎之上的勞動合同是不應予以承認的。

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