【案情回放】

2007年9月，王-麗進入一家外貿公司工作，由于是經朋友介紹的，和公司經理之間也熟悉，所以沒有與公司簽訂任何書面勞動合同。2008年1月初,公司經理因故離職,新經理接任。1月底，王-麗發現自己懷孕了，便在一次閑聊中把這件事告訴了經理。沒想到，在過完春節后上班第一天，新經理把王-麗叫到辦公室，告訴她由于次貸危機造成的美國經濟衰退，公司外貿經營形勢不好，訂單大幅減少，利潤水平大幅下降，人手較多，公司決定將她辭退。王-麗提出，根據《勞動合同法》的規定，單位不能辭退懷孕的女職工，但新經理稱，王-麗并非該公司的正式職工，因為雙方沒有簽訂過勞動合同，根本就不存在勞動關系。王-麗遂訴至法院,并出示了以前上班期間的工資條。

【關鍵證據】

工資條。

【舉證指導】

本案例是在2008年1月1日之后發生的，因此《中華人民共和國勞動合同法》得以適用。該法第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患46職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

〈五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

因此，當女職工處在孕期、產期、哺乳期的，單位不能以勞動合同法第40條、第41條的規定解除勞動合同,本案中，王-麗的經理提出的“公司外貿經營形勢不好”，不屬于《勞動合同法》第41條規定的“生產經營發生嚴重困難”情形，依法單位不得與王-麗解除合同。本案的關鍵，在于王-麗并未簽訂勞動合同，此時王-麗要維護權益，就必須證明其和公司之間存在事實勞動關系。那么王-麗手中的工資條能否證明她與公司之間存在勞動關系呢?答案是肯定的。勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條中規定，“工資支付憑證或記錄、職工工資發放花名冊,可以作為當用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，但需要認定雙方存在勞動關系時參照的憑證。”因此,雖然王-麗沒有與該公司簽訂過書面的勞動合同，但她在該公司已經工作了一段時間，且該公司按月向她支付工資，這樣的事實便足可以證明雙方存在事實上的勞動關系。

勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。