勞動合同和集體合同

1．什么是勞動關系？

答：勞動關系是一種特殊的社會經濟關系。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》提出了認定勞動關系應當具備的四項要件：一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業年齡的個人；二是用人單位各項規章制度適用于勞動者，突出強調“各項”規章制度，表明用人單位涉及勞動管理的各項規章制度，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規則等，全部適用于勞動者；三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，是指勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監督下從事勞動；四是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

依據：《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

2．什么是協調勞動關系的三方機制？

答：協調勞動關系三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協調組織，簡稱三方機制。三方機制是市場經濟條件下勞動關系發展到一定階段的產物，是對勞動關系在較高層次進行協調的一種組織形式，它對勞動關系協調發揮著重要作用。《工會法》首次對三方機制的建立作出法律規定。《勞動合同法》第五條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”

依據：《勞動合同法》

3．什么是勞動合同？用人單位用工是否一定要簽訂勞動合同？

答：勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

依據：《勞動合同法》

4．訂立勞動合同應當遵循什么原則？

答：根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依據：《勞動合同法》

5．勞動合同的期限一般有哪幾種形式？

答：根據《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立其中任何一種期限的勞動合同。

依據：《勞動合同法》

6．勞動合同是否可以約定試用期？試用期期限是如何規定的？

答：除以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期外，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

依據：《勞動合同法》

7．哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？

答：根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

依據：《勞動合同法》

8．勞動合同應具備哪些必備條款？

答：根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動合同的必備條款應包括：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

依據：《勞動合同法》

9．什么是無效勞動合同？

答：《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

依據：《勞動合同法》

10．如何履行勞動合同？

答：《勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定，全面履行各自的義務。”因此，勞動合同履行應當遵循下列原則：全面履行、親自履行、實際履行和協作履行。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

依據：《勞動合同法》

11．什么是勞動合同的變更？

答：勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經生效的勞動合同條款達成修改或補充協議的法律行為。一般來講，勞動合同簽訂以后，當事人均應信守合同，依法履行，不得輕易變更。但由于一定的主客觀情況的變化，使得原勞動合同的繼續履行存在困難或成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經過協商達成一致意見后，可以依法變更勞動合同，對原有勞動合同的部分條款和相關內容進行修改、補充。勞動合同依法變更后仍然有效，雙方當事人應當繼續履行。

依據：《勞動合同法》

12．什么是勞動合同的解除？

答：勞動合同的解除是指在勞動合同終止之前，勞動合同一方或者雙方當事人使勞動合同效力停止，不再履行合同的行為。以解除勞動合同的依據為標準，可以將勞動合同解除分為協商解除和法定解除。以解除勞動合同的主體為標準，可以將勞動合同解除分為雙方解除和單方解除。以上都是依法解除勞動合同，除此之外，還有違法解除勞動合同。違法解除勞動合同應當承擔相應的法律責任。

依據：《勞動合同法》

13．有哪些情形是法律規定用人單位不得解除勞動合同的？

答：勞動者人有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

依據：《勞動合同法》

14．無固定期限的勞動合同可以解除嗎？

答：根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同并不等同于過去計劃經濟體制下的“鐵飯碗”“終身制”。根據《勞動合同法》規定，只要沒有出現法律規定的情形，雙方當事人就應當繼續履行勞動合同規定的義務。但是，雙方協商一致或者符合法律規定解除勞動合同情形的，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。

依據：《勞動合同法》

15．在什么情況下，勞動合同終止？

答：根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

依據：《勞動合同法》

16．有哪些情形是法律規定用人單位不得終止勞動合同的？

答：勞動合同期滿，勞動者人有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。但是，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

依據：《勞動合同法》

17．什么情況下可以進行裁員？

答：根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

依據：《勞動合同法》

18．什么是經濟補償金？經濟補償金如何計算？

答：經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同時，依照法律規定給予勞動者的經濟補償。經濟補償金只能由用人單位單方面承擔。

根據《勞動合同法》第四十七條的規定，解除或者終止勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

依據：《勞動合同法》

19．什么是集體合同？

答：根據《勞動合同法》第五十一條、第五十四條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依據：《勞動合同法》

20．對企業報送集體合同應審查哪些材料？

答：關于送審集體合同的報告、集體合同書、企業法人營業執照副本復印件、工會委員會社會團體法人資格證復印件、企業法定代表人身份證復印件、工會委員會法定代表人身份證復印件、雙方代表人名單、平等協商會議紀要、職代會決議以及集體合同中涉及的企業規章制度。

依據：《云南省集體合同條例》