14種情形可以解除“無固定期限合同”

　　國務院法制辦公布了勞動合同法實施條例草案（以下簡稱《草案》），并向社會各界廣泛征求意見。 有市民擔心，《草案》明確了14種情形可以解除“無固定期限合同”是不是在一定程度上擴大了用人單位的權利？昨日，廣州勞動保障部門相關專家表示，《草案》針對《勞動合同法》部分易出現歧義或費解的條款，作出了更為詳細的解釋和完善，使《勞動合同法》在實施中更具可操作性。

　　市勞動保障局：《草案》不會突破上位法

　　14種情形一經列出來后，眾多網友已開始熱議。記者昨晚8時在瀏覽騰訊網時看到有近16000名網友熱議“允許解除無固定期限合同的14種情形”。記者發現，多數網友對“草案”中規定的解除情形心存不滿。甚至有網友表示：“在勞動者與用人單位的天平上，最終還是傾斜到資方一邊，前一段時間的一點欣慰也蕩然無存。新出的14條就是一個歷史的妥協和投降。”

　　對此，廣州市勞動保障局法規處處長李程表示，《草案》并不會突破《勞動合同法》，而主要是細化和明確一些原來比較模糊的規定，增強可操作性，“這是一個還處在征求意見中的下位法，上位法是《勞動合同法》，下位法是不會突破上位法的”。

　　廣州市勞動保障局另一負責人也表示，《草案》并未擴大或縮窄用人單位的“解除權”，“幾乎是原文復述，這14種情形在《勞動合同法》中全有，現在只是轉換了一種表述的方式。”該負責人說，無固定期限合同也是勞動合同，不是終身制的“鐵飯碗”，此前企業存在誤讀，現在改變一下表述方式，勞動者的質疑也反映出勞方對無固定期限合同存在誤解。

　　網友幾大質疑

　　勝任工作與否怎么界定？

　　規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

　　昆明網友：請問勞動者不能勝任工作怎么界定？會不會成為用人單位營私舞弊、打擊報復、打著合法旗號干非法勾當的工具呢？我們周圍這類事情還少嗎？無固定期限勞動合同的勞動者是怎樣一個人群？對許多用人單位來說本來就是肉里的刺。四五十歲的人了，找個理由把你轉個崗，你還得重新適應新的崗位，再找個理由說你不能勝任工作。又有一大批被視為“包袱”的人要倒霉了。用人單位可操作余地也太大了，他們鉆法律空子的本事本來就是有目共睹的。

　　長春網友：能不能勝任標準是什么？會是公司說的算吧？簡單點說就是隨便可以裁人啊

　　大興安嶺網友：這里的“勝任”指的是什么？需要加班才能完成，但用工單位不給加班費，勞動者因拒絕加班，而完不成工作，算不算不勝任？

　　單位故意不簽合同點算？

　　規定：勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前３日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

　　蘇州網友：假如是用人單位一個月內故意不和勞動者簽訂書面勞動合同的，而勞動者又沒證據證明是用人單位的責任時，拿什么來舉證呢？那最后吃虧的還不是弱勢的勞動人民？

　　第八條規定不夠人道

　　規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

　　大漠梧桐：都說要廢寢忘食的工作，可是為工作而生病，誰來管？小病好說，如果生大病，需要10年治療，解除了勞動合同，誰來管？想為企業多干點，可是到頭來是這樣，哎！悲哀啊

　　天津網友：有些人本來就有慢性病，也許剛工作時勤勤懇懇，任勞任怨，十幾二十年后他先人一步身體支持不住了，需要住院治療，可自己既不是什么大領導，也沒有多少生活積蓄。這時公司以疾病緣由辭退了他，他該怎么辦？新勞動法是怎么保證他還能活下去的？還是有什么別的法律保證它能活下去？

　　公益性崗位不用簽無期限合同

　　勞動合同法實施條例（草案）的第十五條規定，地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

　　針對該規定，廣州市勞動局法規處長李程表示，《勞動合同法》并沒有對這種公益性崗位明確是否適用勞動合同法。“此次有這樣細化明確的標準，可操作性就增強很多了”。對此，不少市民都表示此類公益性崗位不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定是完全可以理解的。

　　有養老保險可終止無期限合同

　　此外，針對勞動合同法關于“無固定期限合同”的規定，草案規定，有勞動合同法規定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：（一）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產的；（四）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。

　　勞務派遣規避漏洞基本被封

　　而被不良企業用于規避法律的“置換”招數能否在《草案》出臺后得以杜絕？廣州市勞動保障局法規處處長李程表示，《草案》對勞務派遣的解釋意義重大，基本封死了規避漏洞。他說，《勞動合同法》規定勞務派遣“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但在具體執行中，因“三性”規定不夠清晰，勞務派遣成為不少企業變換用工主體，撇開與員工勞動關系從而規避相關責任，衍生出各種通過勞務派遣規避責任的陰損招數。

　　《草案》對此作出一系列明確的解釋，規定用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工；勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期；用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　勞務公司設在花都，派遣工人卻在廣州市區工作，利用發達與不發達地區的社保差距節省用人單位開支。這樣的伎倆也被《草案》徹底粉碎。《草案》規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

　　中顧網律師專家團

　　也有專家對“非主營性業務工作崗位”的提法表示不解，認為該提法更容易產生歧義，“怎樣界定一個企業的崗位是否“主營”？以贏利數據區分，還是以對照牌照區分？”該專家認為，非“主營”崗位為企業帶來的效益可能大于主營崗位，“比如鐵路運輸集團，主營業當然是運輸崗位，但集團旗下的旅業、餐飲業有更大效益，這樣的崗位就可以用勞務派遣工人嗎？”

　　14種情形可解除 “無固定期限合同”

　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；

　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

　　針對有網友提出，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”允許解除無固定期限合同，是不人道的。該負責人解釋說，對非因公負傷無法從事原工作，也不能從事用人單位安排其他工作的人員，不僅《勞動合同法》中有規定能夠解除合同，在《勞動法》中也同樣如此規定