關于訂立書面勞動合同的規定
　　實踐中，有的勞動合同先于勞動關系訂立，有的勞動合同后于勞動關系訂立，有的同時訂立。對此，本法在堅持勞動關系自用工之日起訂立的原則下，進行了相應規定。

　　一、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，勞動者與用人單位一經建立勞動關系，就應該訂立勞動合同。
　　合同有口頭與書面之分，勞動合同在理論上也有口頭與書面之分。在勞動合同法制定過程中，曾有意見建議，勞動合同法應承認口頭合同的效力，認為承認口頭合同有利于保護一些文化程度低的勞動者，也更符合一些規模較小的用人單位的實際情況，認為要求全社會都簽書面勞動合同做不到?？紤]到我國勞動法領域中一貫強調要求簽訂書面勞動合同而實踐中書面勞動合同簽訂率偏低的現狀；口頭勞動合同的內容難以固定，容易產生爭議；不簽訂書面勞動合同對勞動者弊大于利；書面勞動合同可以根據實際情況有不同內容；書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在，而且清楚記載勞動合同雙方的權利義務，在發生勞動爭議時，可以作為主要的證據使用，有利于糾紛的解決，也便于勞動行政部門監督執法等情況，因此，本法明確規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，該規定實際上否定了口頭勞動合同的法律效力，明確了書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式。
　　訂立勞動合同應注意下列問題：簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則；簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定；合同內容要盡量全面；合同的語言表達要明確、易懂等。

　　二、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，給一個月的寬限期

　　勞動合同法草案曾規定，已存在勞動關系，但未以書面形式訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對該規定，主要有兩種不同意見：一是認為不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。建議通過制度設計，引導雙方簽訂書面勞動合同；二是實踐中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同需要一定的周期，特別是招用大批勞動者時，很難做到一經建立勞動關系就立即訂立書面勞動合同，建議給用人單位一定的簽訂勞動合同寬限期。考慮到用人單位的實際情況，本法規定已建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。在這個月內，如果約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

　　三、先訂立勞動合同后建立勞動關系的，勞動關系自用工之日起建立

　　實踐中，有時用人單位在實際用工之前，先與勞動者訂立勞動合同。對于這種情況，對于勞動合同從何時生效，以及勞動關系何時建立有不同的認識。本法明確了勞動關系建立的唯一標準是實際用工，即勞動者實際提供勞動之日起勞動關系建立。任何組織和個人不得以書面勞動合同訂立與否作為保護勞動者合法勞動權益的標準，即不得以事實勞動關系為由，降低或者放棄對勞動者的保護。書面勞動合同一經簽字或者蓋章就生效，而勞動關系從用工之日起建立。在勞動合同訂立后，實際用工之前，如果因勞動合同發生爭議，適用民法有關規定，不適用勞動法律的規定。
　　值得一提的是，在勞動合同法制定過程中，常委委員和社會各方面非常關注我國書面勞動合同簽訂率偏低的問題，要求本法予以解決。經調研和反復研究，勞動合同簽訂率偏低有用人單位不愿簽訂書面勞動合同的原因，也有一些勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的原因，但主要是用人單位的原因所導致。企業不愿簽訂勞動合同的原因主要是為了降低法律風險、壓縮成本、逃避交納社保費用等。有的勞動者不愿意或者沒有意識到簽訂勞動合同，有的勞動者出于自由跳槽、規避交納社會保險的考慮，不愿簽訂勞動合同。因此，為解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題，本法規定了如下措施：第一，書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式，不承認口頭勞動合同，達成口頭勞動合同的，視為尚未訂立勞動合同；第二，勞動關系一經建立，應該簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；第三，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；第四，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；第五，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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