我們都知道，在勞動關系建立初期，用人單位與勞動者往往還處在互相接觸了解的過程，用人單位通常會與勞動者約定一定期限的試用期，以對勞動者是否符合條件進行考核。在試用期屆滿前，用人單位可以以不符合錄用條件為由解除勞動合同，否則，試用期一旦屆滿，勞動者便如期轉正，用人單位便無權再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

但是，不少HR認為，既然是試用期，企業就有權利隨意地解除勞動合同，但事實上，這種做法是不符合《勞動合同法》規定的。這樣做只會導致在利用其解約時引發大量的糾紛和爭議。下面我們可以通過一個案例看一下：

案例：

2018年1月1日，申請人趙某應聘至被申請人某公司工作，崗位為技術工。雙方訂立兩年期限勞動合同，其中試用期兩個月(自2018年1月1日至2018 年2月28日)。2018年2月28日，某公司技術主管對趙某進行考核，認為趙某生產的產品不符合質量要求。2018年3月2日，某公司決定以趙某在試用期內不符合錄用條件為由，解除雙方的勞動合同，并將解除勞動合同事由通知了工會，工會予以準許。2018年3 月3日，某公司將解除勞動合同通知送達趙某，解除勞動合同通知載明：由于趙某試用期內考核不合格，不符合錄用條件，公司決定即日起解除雙方勞動合同。隨后，趙某申請仲裁。請求確認某公司解除勞動合同的行為違法，雙方繼續履行勞動合同。

仲裁結果

仲裁委經審理認為，被申請人與申請人解除勞動合同的行為發生在試用期滿后，且未提供有效證據證明申請人不符合錄用條件，被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條與申請人解除勞動合同，不符合法律規定，裁決確認解除勞動合同行為違法，雙方繼續履行勞動合同。

以上案例表明，用人單位在試用期滿后，且未提供有效證據證明申請人不符合錄用條件的前提下，提出與申請人解除勞動關系，是不符合《勞動合同法》規定的。那么，用人單位與勞動者試用期的時間是如何約定的？試用期不符合錄用條件如何舉證的？試用期隨意辭退員工又將受到哪些處罰？

試用期的時間約定

《勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

現在很多企業與員工簽訂的勞動合同時間一般都定為三年，這樣就可以把試用期放在一個很適合的時間，三個月。

試用期最佳的考核時間

試用期一般是三個月，而在三個月的試用期中，前一個月是試用考核的最佳時間，HR需要在第一個月的時候花精力去考核員工，看看哪些員工適合公司的發展和工作，哪些員工不適合公司的發展和工作，在一個月結束之前，決定這個員工的去留問題。

在這一個月的考核期間，對于表現優秀的、適合公司發展的員工，用人單位可以留下來，并做好轉正事宜，對于一些不符合錄用條件的員工，需要注意收集好該員工的“不勝任”證據，包括上司及同部門同事對其工作的評價，其工作的成效等，這些將成為辭掉不適合員工的重要證據。

試用期不符合錄用條件如何舉證

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業HR可以以此為由解除勞動合同，但要注意應當把握以下幾點：

1、制定合法、清晰和明確的錄用條件

用人單位要以不符合錄用條件為由解除勞動合同，首先必須明確錄用條件是什么，沒有這個前提和標準，用人單位就很容易喪失以此為由解除勞動合同的權利。關于錄用條件，一個有效的錄用條件，應當滿足3個要素：第一，內容必須合法；第二，必須明確具體；第三，必須經過向勞動者公示。只有滿足上述三點的“錄用條件”，才能作為有效的前提和標準。

2、有效的試用期評估考核

實踐中，很多用人單位都以未通過試用期考核作為證明勞動者不符合錄用條件的依據，或者是僅僅根據上級領導的個人主觀喜好，這樣做缺乏明確的考核標準和方式，客觀的考核記錄，這些都使考核不合格的結論失去了制度依據，從而達不到證明勞動者不符合錄用條件的目的。

因此，用人單位應當嚴格科學地設定試用期考核標準和方式，并且將其和錄用條件結合起來，從而對員工是否符合錄用條件作出客觀有效的判斷。

試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進入試用期的勞動者派某個人來專門指導，由這個指導者為其安排試用期的工作，并最終打分或寫評語。

也有的用人單位會集中安排試用期的勞動者進行培訓，并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。

還有的用人單位會綜合試用期的勞動者的指導者的評估及所在部門的績效評估，以及試用期勞動者的內部、外部各類客戶的綜合評價與反饋，形成最終的考核成績。

對于一些有明確工作產量、數量指標的工作崗位，如銷售工作崗位，用人單位在錄用求職者時，可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內的產量、數量等工作業績目標作為錄用條件，如試用期滿而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。

無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個復雜的綜合考核結果，或是上級或是指導者的評語，用人單位都應當從避免法律風險的角度考慮，保留相應的文件。

在具體操作的過程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動者，由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業慣例方能有效。

3、保留好相應的文件

由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規范。在試用期無論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄并及時讓當事人簽字確認。特別是公司部門和員工的一些談話記錄還有日常工作的考核。

4、必須在試用期屆滿前作出去留的決定

試用期一旦屆滿，勞動者便如期轉正，用人單位便無權再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。此時解除將面臨支付勞動者賠償金的問題。

試用期隨意辭掉員工會受到哪些處罰

很多用人單位都認為，既然是試用期，如果對勞動者不滿意，自然是可以要求勞動者離職的。但這種辭退也需要履行相應的考核程序并且提供考核標準和結果。無理由辭退或者辭退時的理由并不能符合法律規定的辭退條件的，就有可能涉嫌違法辭退。

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

綜上，用人單位在決定與員工解除勞動關系時要慎之又慎，《勞動合同法》的實施，對用人單位的規范管理提出了更加嚴格的要求，這需要公司在日常生產經營過程中規范自身的用工行為，健全公司的各項規章制度，因為只有這樣才能將用工風險降到最低。