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2007年十大勞動爭議案件:單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴
2007年十大勞動爭議案件:單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴
法制網—法制日報
廣西宜州：單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴
【案情簡介】
1974年，蘭先生因招聘進入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續，下海經商。期滿后，蘭先生繼續回廠里工作了半年，后又與廠方繼續辦理停薪留職手續一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規定每月向廠里繳納125元停薪留職費。
1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據當時的實際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費。
2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領導請求安排工作。現任領導班子調出當年的檔案資料，發現在1995年12月24日廠職代會通過的1995年12月25日廠部下達的“對蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關的會議材料和相關文字記錄均沒有，也沒有將“處理決定書”送達給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現任領導班子根據1995年12月25日廠部下達的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。
2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動爭議仲裁委員會提出申訴。宜州市勞動爭議仲裁委員會經過審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2006)第35號仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(1995)179號文件關于送達程序的規定，應予撤消。二、恢復申訴人原職工身份，按政策規定享受相應待遇。
該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經審理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”。恢復被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動關系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關系。
-點評：
本案對用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業管理的規章制度，對企業職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規規定，履行有關法定程序，遵循對企業職工負責的原則。根據勞動部《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應按照《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。同時，《企業職工獎懲條例》第十九條規定：給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條規定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有按照上述法規的有關程序進行除名，因而導致了敗訴。
在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一以貫之采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。
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