案例
　　不訂書(shū)面合同用人單位“吃苦果”
　　小張應(yīng)聘到某公司工作，該公司人力資源部按照公司規(guī)定，與小張口頭約定了為期三年的勞動(dòng)合同，試用期為三個(gè)月。
　　小張工作能力較為一般，但因公司急需人手，該公司還是在試用期滿后為小張辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。
　　由于該公司業(yè)務(wù)較多，而小張的工作效率又不高，因此，小張經(jīng)常加班工作，公司也按規(guī)定給小張發(fā)放了加班費(fèi)。
　　但后來(lái)，小張的工作能力和表現(xiàn)實(shí)在與公司的崗位要求相差甚遠(yuǎn)，不能勝任工作，公司決定與小張協(xié)商解除勞動(dòng)合同。小張基本上同意公司的決定，但要求公司在解除合同的同時(shí)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司按勞動(dòng)合同約定以平均工資向小張支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但小張卻不滿意，要求該公司以他工作期間的最高月工資標(biāo)準(zhǔn)支付。雙方無(wú)法達(dá)成一致，遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。
　　在仲裁過(guò)程中，小張認(rèn)為該公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致工資數(shù)額約定不明確，小張主張?jiān)摴緫?yīng)該以工資條上的工資數(shù)額為依據(jù)支付補(bǔ)償金，并拿出了其認(rèn)為工資水平最高的某月工資條為證。因用人單位無(wú)法提供小張簽收勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)該公司的規(guī)章制度又沒(méi)有對(duì)該問(wèn)題的相關(guān)規(guī)定，公司不得不承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果。
　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)最終以小張?zhí)峁┑墓べY條作為確定補(bǔ)償金的依據(jù)，仲裁裁決支持了小張的請(qǐng)求。案例評(píng)析：本案中，用人單位實(shí)際上與小張就勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)作出了約定且在實(shí)際上也履行了約定的義務(wù)。因?yàn)殡p方在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中對(duì)相關(guān)問(wèn)題沒(méi)有以書(shū)面形式確定下來(lái)，公司便不得不在仲裁過(guò)程中承擔(dān)不利的法律后果。
　　因此，用人單位在簽訂、履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，應(yīng)注意依法承擔(dān)各種義務(wù)，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從而避免損害勞動(dòng)者權(quán)益和自身權(quán)益。
　　釋法
　　訂立勞動(dòng)合同該注意些什么？
　　用人單位在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：
　　1.用人單位應(yīng)承擔(dān)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)。
　　《勞動(dòng)合同法》第十條明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同就必須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。某些用人單位那種企圖以口頭約定代替書(shū)面勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨時(shí)辭退勞動(dòng)者的想法，是一種違法行為，而這樣的行為也往往會(huì)導(dǎo)致用人單位的合法權(quán)益受損。
　　按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。這條規(guī)定說(shuō)明：即使用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也不能否認(rèn)與勞動(dòng)者業(yè)已存在著勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，依然要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨明確保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，其立法的傾斜性技術(shù)的應(yīng)用在勞動(dòng)合同中約定不明確時(shí)，在司法實(shí)踐中會(huì)采用有利于勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上講，用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，對(duì)保護(hù)自身利益是有益無(wú)害的。
　　2.訂立勞動(dòng)合同應(yīng)采用書(shū)面形式。
　　用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須符合法律關(guān)于勞動(dòng)合同的法定形式要件的要求。勞動(dòng)合同的書(shū)面化是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于當(dāng)事人雙方，尤其是用人單位一方的義務(wù)性規(guī)定。書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動(dòng)合同法的義務(wù)性要求，發(fā)生糾紛查無(wú)實(shí)據(jù)，這種約定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。
　　從上述案件可以看出，正是因?yàn)楣疚磁c勞動(dòng)者小張以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同才導(dǎo)致該公司承擔(dān)不利的法律后果。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位由于沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而給勞動(dòng)者造成損失的，還必須承擔(dān)賠償責(zé)任。
　　3.用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者如實(shí)告知相關(guān)情況。
　　《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。該法第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。
　　如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者即將從事的勞動(dòng)的相關(guān)情況，尤其是對(duì)勞動(dòng)者不利方面的情況，是用人單位在招工的時(shí)候，必須履行的法定義務(wù)。
　　與此同時(shí)，建立用工名冊(cè)也是用人單位招工時(shí)的法定義務(wù)。之所以法律規(guī)定“建立名冊(cè)”，其目的之一在于督促用人單位依法規(guī)范用工。那些大量招用了外地工或農(nóng)民工的用人單位，更應(yīng)當(dāng)注意履行告知和建立名冊(cè)的義務(wù)，實(shí)踐中往往這類用工更容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。
　　勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位要建立職工名冊(cè)備查的規(guī)定，實(shí)際上是對(duì)以前用人單位向勞動(dòng)行政管理部門(mén)提交招工申請(qǐng)、備案、批準(zhǔn)等繁瑣手續(xù)的簡(jiǎn)化。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位建立職工名冊(cè)，一方面是督促用人單位規(guī)范用工，同時(shí)也是為了用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證責(zé)任預(yù)設(shè)的一個(gè)重要依據(jù)。在某種意義上說(shuō)，這也是對(duì)用人單位的一種保護(hù)。當(dāng)然這也是勞動(dòng)行政管理部門(mén)對(duì)用人單位規(guī)范管理的一種手段和有效的形式。
　　4.用人單位在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中不得扣押或收取財(cái)物。
　　為了防范勞動(dòng)者不辭而別或者其他的不誠(chéng)信行為，用人單位往往采用扣押勞動(dòng)者的身份證件或其他有效證件的辦法約束勞動(dòng)者。但是，這樣的行為往往會(huì)侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法針對(duì)這種做法，明確規(guī)定：用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
　　這一規(guī)定并沒(méi)有界定其他證件的具體內(nèi)容，也沒(méi)有對(duì)擔(dān)保的方式具體化，因此，對(duì)于屬于勞動(dòng)者個(gè)人的證件，即使是由用人單位出資培訓(xùn)取得的證件，均不得扣押。無(wú)論是保證（人保）、物保（實(shí)物保證），還是財(cái)保（金錢(qián)保證），一概不得采用。用人單位對(duì)這一問(wèn)題必須高度重視。
　　5.應(yīng)注意簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。
　　勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立是不同的概念。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系成立于用工之日，而書(shū)面勞動(dòng)合同可以在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過(guò)一年還未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　用人單位在錄用過(guò)程中，至遲應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則將導(dǎo)致相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。
　　勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
　　1.勞動(dòng)者應(yīng)積極與用人單位簽勞動(dòng)合同。
　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，新招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照用人單位集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
　　勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，明確約定關(guān)系到自身利益的事項(xiàng)如工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)條件等等。對(duì)于用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)采用相應(yīng)的法律救濟(jì)途徑，維護(hù)自身權(quán)益。
　　2.在簽訂勞動(dòng)合同之前，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)用人單位的了解。
　　勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系相比，其突出的特點(diǎn)是具有某種形式上的人身屬性。勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位管理者的統(tǒng)一安排下從事具體的勞動(dòng)。用人單位的管理制度、企業(yè)文化等對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之前，要深入了解用人單位的現(xiàn)實(shí)情況，尤其要了解用人單位的規(guī)章制度。這些規(guī)章制度一般會(huì)反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對(duì)勞動(dòng)者的要求。勞動(dòng)者應(yīng)結(jié)合自身情況，分析自己達(dá)到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業(yè)的成功率，降低就業(yè)過(guò)程中的機(jī)會(huì)成本。
　　勞動(dòng)者一旦決定與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)盡可能地掌握和了解其文化特點(diǎn)，積極融入其中；如果不能融入其中，則應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用法律保護(hù)自身的合法權(quán)益，而避免用人單位用不公正的規(guī)章制度限制或剝奪自己應(yīng)享有的權(quán)利。
　　《勞動(dòng)合同法》問(wèn)答
　　勞動(dòng)合同中的有關(guān)條款約定不明該如何解決？
　　《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或集體合同未規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。
　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》在第十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
　　因此，依勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同條款不明時(shí)，首先由用人單位與勞動(dòng)者重新協(xié)商達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議。其次，協(xié)商不成的，即不能達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議的，適用企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。如果沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。
　　這種對(duì)勞動(dòng)合同條款不明的解決辦法，充分尊重當(dāng)事人的意愿，只有當(dāng)事人達(dá)不成一致發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，才適用集體合同和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，以最終維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益 ?