案例
　　不訂書面合同用人單位“吃苦果”
　　小張應聘到某公司工作，該公司人力資源部按照公司規定，與小張口頭約定了為期三年的勞動合同，試用期為三個月。
　　小張工作能力較為一般，但因公司急需人手，該公司還是在試用期滿后為小張辦理了轉正手續。
　　由于該公司業務較多，而小張的工作效率又不高，因此，小張經常加班工作，公司也按規定給小張發放了加班費。
　　但后來，小張的工作能力和表現實在與公司的崗位要求相差甚遠，不能勝任工作，公司決定與小張協商解除勞動合同。小張基本上同意公司的決定，但要求公司在解除合同的同時支付其經濟補償金。公司按勞動合同約定以平均工資向小張支付經濟補償金，但小張卻不滿意，要求該公司以他工作期間的最高月工資標準支付。雙方無法達成一致，遂提起勞動爭議仲裁。
　　在仲裁過程中，小張認為該公司未與其簽訂書面勞動合同，導致工資數額約定不明確，小張主張該公司應該以工資條上的工資數額為依據支付補償金，并拿出了其認為工資水平最高的某月工資條為證。因用人單位無法提供小張簽收勞動合同的證明，同時該公司的規章制度又沒有對該問題的相關規定，公司不得不承擔對其不利的法律后果。
　　勞動爭議仲裁委員會最終以小張提供的工資條作為確定補償金的依據，仲裁裁決支持了小張的請求。案例評析：本案中，用人單位實際上與小張就勞動關系的權利和義務作出了約定且在實際上也履行了約定的義務。因為雙方在勞動合同簽訂過程中對相關問題沒有以書面形式確定下來，公司便不得不在仲裁過程中承擔不利的法律后果。
　　因此，用人單位在簽訂、履行勞動合同的過程中，應注意依法承擔各種義務，簽訂書面勞動合同，從而避免損害勞動者權益和自身權益。
　　釋法
　　訂立勞動合同該注意些什么？
　　用人單位在勞動合同訂立過程中應注意的問題：
　　1.用人單位應承擔訂立勞動合同的義務。
　　《勞動合同法》第十條明確規定用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。按照法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當主動與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同是明確用人單位與勞動者雙方權利與義務的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動合同就必須承擔相應責任。某些用人單位那種企圖以口頭約定代替書面勞動合同，以達到隨時辭退勞動者的想法，是一種違法行為，而這樣的行為也往往會導致用人單位的合法權益受損。
　　按照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。這條規定說明：即使用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，也不能否認與勞動者業已存在著勞動關系的事實，依然要承擔相應的義務。《勞動合同法》的立法宗旨明確保護勞動者合法權益，其立法的傾斜性技術的應用在勞動合同中約定不明確時，在司法實踐中會采用有利于勞動者的評判標準。從這個意義上講，用人單位與勞動者以書面形式簽訂勞動合同，明確雙方的勞動權利和義務，對保護自身利益是有益無害的。
　　2.訂立勞動合同應采用書面形式。
　　用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須符合法律關于勞動合同的法定形式要件的要求。勞動合同的書面化是勞動法、勞動合同法對于當事人雙方，尤其是用人單位一方的義務性規定。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。
　　從上述案件可以看出，正是因為公司未與勞動者小張以書面形式簽訂勞動合同才導致該公司承擔不利的法律后果。根據勞動法和勞動合同法等法律、法規的規定，用人單位由于沒有與勞動者簽訂書面勞動合同而給勞動者造成損失的，還必須承擔賠償責任。
　　3.用人單位應向勞動者如實告知相關情況。
　　《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。該法第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系：“用人單位應當建立職工名冊備查”。
　　如實告知勞動者即將從事的勞動的相關情況，尤其是對勞動者不利方面的情況，是用人單位在招工的時候，必須履行的法定義務。
　　與此同時，建立用工名冊也是用人單位招工時的法定義務。之所以法律規定“建立名冊”，其目的之一在于督促用人單位依法規范用工。那些大量招用了外地工或農民工的用人單位，更應當注意履行告知和建立名冊的義務，實踐中往往這類用工更容易引起勞動爭議。
　　勞動合同法對用人單位要建立職工名冊備查的規定，實際上是對以前用人單位向勞動行政管理部門提交招工申請、備案、批準等繁瑣手續的簡化。勞動合同法規定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這也是對用人單位的一種保護。當然這也是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式。
　　4.用人單位在訂立勞動合同過程中不得扣押或收取財物。
　　為了防范勞動者不辭而別或者其他的不誠信行為，用人單位往往采用扣押勞動者的身份證件或其他有效證件的辦法約束勞動者。但是，這樣的行為往往會侵犯勞動者的合法權益。勞動合同法針對這種做法，明確規定：用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
　　這一規定并沒有界定其他證件的具體內容，也沒有對擔保的方式具體化，因此，對于屬于勞動者個人的證件，即使是由用人單位出資培訓取得的證件，均不得扣押。無論是保證（人保）、物保（實物保證），還是財保（金錢保證），一概不得采用。用人單位對這一問題必須高度重視。
　　5.應注意簽訂勞動合同的時間。
　　勞動合同的訂立與勞動關系的建立是不同的概念。根據勞動合同法的規定，勞動關系成立于用工之日，而書面勞動合同可以在用工之日起一個月內訂立。勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年還未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。
　　用人單位在錄用過程中，至遲應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則將導致相應的經濟損失。
　　勞動者在勞動合同訂立過程中應注意的問題
　　1.勞動者應積極與用人單位簽勞動合同。
　　《勞動合同法》規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
　　勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對于用人單位故意不簽訂勞動合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益。
　　2.在簽訂勞動合同之前，應加強對用人單位的了解。
　　勞動關系與其他民事關系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關系建立后，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守用人單位的規章制度，在用人單位管理者的統一安排下從事具體的勞動。用人單位的管理制度、企業文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，要深入了解用人單位的現實情況，尤其要了解用人單位的規章制度。這些規章制度一般會反映出用人單位的人力資源管理的理念和用人單位對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到用人單位要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。
　　勞動者一旦決定與用人單位建立勞動關系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中；如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免用人單位用不公正的規章制度限制或剝奪自己應享有的權利。
　　《勞動合同法》問答
　　勞動合同中的有關條款約定不明該如何解決？
　　《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
　　同時，《勞動合同法》在第十八條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
　　因此，依勞動合同法的規定，勞動合同條款不明時，首先由用人單位與勞動者重新協商達成補充協議。其次，協商不成的，即不能達成補充協議的，適用企業的或者行業的集體合同規定的標準。沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。如果沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
　　這種對勞動合同條款不明的解決辦法，充分尊重當事人的意愿，只有當事人達不成一致發生爭議時，才適用集體合同和國家的有關規定，以最終維護當事人雙方的合法權益 ?