職場當中，員工請病假是一件很正常的事情，但如果一直請病假，病假時間遠遠超出了工作時間，筆者認為就不太正常了。那么，接下來，我們通過兩個案例來看一下，試用期期間總是請病假，是否可以以不符合錄用條件為由辭退員工？

【案例一】

黃某于2018年8月6日入職廣東裕新公司，雙方約定試用期為兩個月，即到2018年10月5日試用期滿。

黃某入職當日至2018年8月11日連續出勤6天后，多次請病假，試用期間出勤天數為：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。

公司于2018年10月5日解除勞動合同，黃某不服，雙方發生勞動爭議，黃某將公司告到了法院。

【法院判決】

一審法院認為，黃某與公司建立勞動關系后，黃某在試用期內的出勤表現和頻繁的診療情況，反映出其不具備能夠適應公司安排的正常的工作時間和工作量的身體條件，不能滿足公司作為用人單位對其能夠提供持續的、有效的勞動力付出的期待和要求，公司因而在試用期滿解除與黃某的勞動關系并無不妥，而公司在國慶假期結束后即通知黃某解除勞動合同亦符合常理。一審判決后，黃某不符，提起上訴。

二審法院認為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，從本質上而言，雙方的關系屬于民事法律關系，雙方的民事權利及義務平等。

從黃某到公司入職（2018年8月6日）至雙方發生爭議到仲裁委解決糾紛（2019年2月15日）期間，黃某近半年的正式上班時間僅為13天，且并非因工傷導致的病假。故黃某自身的身體健康狀況不能滿足用人單位對勞動者的基本要求，不能提供用人單位對持續的、有效的勞動力付出的期待和要求。

又根據我國《勞動法》第二十五條關于“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”“用人單位可以解除勞動合同”的規定，公司在2018年10月5日解除雙方的勞動關系并無不當。二審判決后，黃某仍不服，向廣東高院申請再審。

廣東高院經審理認為，關于雙方當事人之間的勞動關系應否解除的問題。黃某認為，雙方勞動合同未解除，雙方勞動關系依然存續。公司則認為，勞動關系已經于2018年10月5日解除，并已經在2018年10月8日通過電話告知黃某解除勞動合同。

經原審查明，黃某與公司建立勞動關系后，黃某近半年的正式上班時間僅為13天，且并非因工傷導致的病假。

黃某在試用期內的出勤表現和頻繁的診療情況，表明其自身的身體健康狀況不能滿足用人單位對勞動者的基本要求，不能提供用人單位對持續的、有效的勞動力付出的期待和要求，根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條關于勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規定，公司在試用期滿即2018年10月5日解除雙方的勞動關系于法有據，亦符合一般日常生活經驗，并無不當。高院裁定，駁回黃某的再審申請。

【案例二】

李某于2014年11月10日進入某貿易公司工作，雙方簽訂起始時間自2014年11月10日的無固定期限勞動合同，約定試用期為3個月，自2014年11月10日至2015年2月10日。2015年1月25日至2015年4月26日期間，李某向公司申請了休病假。2015年4月25日，李某收到公司終止聘用通知書，公司決定于2015年4月26日起終止與李某的勞動合同，終止原因為李某在試用期的工作表現未達到公司期望值。李某不服遂提起勞動仲裁，仲裁駁回其仲裁請求，后訴至法院。

【法院判決】

法院認為被告在原告試用期滿前未對其進行評估，在原告試用期滿后以其不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同應屬于違法解除。

試用期是建立勞動關系的雙方在勞動合同中約定的試用工作的期限，即指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定的一定期限的考察期。對于用人單位而言，通過試用期能夠考察勞動者是否符合錄用條件，以及勞動者的忠誠度；從勞動者的角度上看，能夠清楚用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際。因此，試用期的設置有其必要性，能促進人力資源與市場需求更為契合，最終實現供需雙方的最優配置。

本案中，員工試用期本應為三個月，因其請病假造成試用期內實際提供勞動的時間縮短半個月，導致用人單位對員工的考核期縮短，未達到全面考察的目的。但這種情況是因不能歸咎于員工的客觀原因造成的，在用人單位設置錄用條件時未將試用期請病假的情況做明確規定的情況下，僅以試用期未達預期為由解除，不能證明員工不符合錄用條件，最終被認定為違法解除。

本案用人單位之所以敗訴，原因在于對員工試用期管理和考核時忽略了兩個重要問題。

首先，休病假是員工的法定權利，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，試用期員工可以享有3個月的醫療期。

其次，用人單位以試用期未達到預期為由解除勞動合同須充分證明員工不符合錄用條件，否則需承擔違法解除的法律責任。

因此，面對員工試用期休病假，用人單位應采用更為合規的應對方式。

【筆者建議】

實踐中，用人單位對于試用期內的病假管理往往沒有規定，只是對正式錄用后的病假管理做了較為詳盡的規定。但正因為用人單位忽略了試用期對病假的管理，導致員工病假結束后，面臨試用期已過的被動局面。從規范試用期管理，合理使用試用期不符合錄用條件解除，減少法律風險的角度上，建議用人單位從以下方面規范管理：

（1）完善試用期的錄用條款。在錄用條件的設置上對試用期在崗時間進行規定，明確在崗時間需達到規定的比例；在勞動合同試用期條款中注明，試用期員工醫療期滿后，因病仍無法正常開展工作的，可視為試用期考核不達標；

（2）規定試用期中止情形。規定若員工試用期內因病假而導致較長時間無法正常開展工作，則試用期中止，醫療期屆滿后試用期期限繼續計算，且醫療期不計入試用期期限內。

（3）工資發放應合法合規。試用期工資一般按照轉正后工資的80%發放，且不得低于當地最低工資。在試用期病假期間，用人單位支付的工資標準不得低于最低工資的80%。

由上可見，用人單位在試用期期間是不能隨意辭退員工的，即使員工試用期期間請假次數比較多，也是不能說辭退就辭退的。所以，作為用人單位，要在試用期內盡早評估員工是否符合號公司的錄用條件，千萬不要等到試用期期滿在說，那樣就太晚了。還有試用期期間，用人單位應該重視試用期，試用期期間的合同約定也要盡量寫的很詳細，試用期想要辭退不符合錄用條件的員工，應采用更為合規的應對方式。