現(xiàn)實生活中，很多人因為工作任務(wù)重，被迫進入循環(huán)加班模式。雖然領(lǐng)導(dǎo)沒有說加班，但由于自身工作量太大，不得不加班。像這種情況下，企業(yè)是否應(yīng)該支付員工的加班費呢？下面，我們通過兩則案例來看一下：

案例1：錢某在一家公司從事財務(wù)工作。由于工作任務(wù)較重，有時，她在8小時內(nèi)完不成任務(wù)，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較重的任務(wù)，不再與公司續(xù)簽勞動合同，但她要求公司支付自己一年內(nèi)延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。

錢某說，自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費。現(xiàn)在雙方勞動合同已終止，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)算支付一年內(nèi)的加班費。可該公司人事經(jīng)理說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班費。錢某雖然有延時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司的加班制度規(guī)定。

根據(jù)《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內(nèi)容包含勞動者權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦颍瑢Ψ霞影嘀贫鹊募影嗲闆r支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班費。

但用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班費。本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而是錢某自愿進行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據(jù)。

案例2：栗某某于2011年3月到鄭州市二七區(qū)某家具經(jīng)銷處工作，擔(dān)任成本銷量統(tǒng)計財務(wù)主管一職，雙方未簽訂勞動合同。2015年4月24日鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處辭退栗某某，進而雙方發(fā)生勞動爭議栗某某申請勞動仲裁，要求鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處支付2011年3月7日至2015年4月24日期間法定節(jié)假日、 休息日的加班費。栗某某在仲裁中提供了員工手冊和工資條等來證明加班事實。 案件爭議焦點

一是關(guān)于加班事實是否存在的爭議，也就是勞動者是否進行了加班

二是關(guān)于加班費是否支付的爭議，也就是用人單位是否向勞動者支付了

加班費在2010年最高人民法院統(tǒng)一各地法院關(guān)于加班事實舉證責(zé)任分配的不同做法，出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》（以下簡稱司法解釋三），該司法解釋三第九條明確規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

該法條對于加班事實舉證責(zé)任的分配采用了“誰主張誰舉證”證據(jù)規(guī)則和“舉證責(zé)任倒置”證據(jù)規(guī)則相結(jié)合的方式，以“誰主張誰舉證”為一般，以“舉證責(zé)任倒置”為例外，即勞動者原則上對加班事實進行舉證，但是如果其有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，則舉證責(zé)任倒置。

因此，在加班費爭議案件中，加班事實的舉證責(zé)任，原則上由勞動者承擔(dān)，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

在本案中，栗某某在仲裁中提交了《員工手冊》（規(guī)定“正式員工調(diào)休每月4天，試用期員工調(diào)休每月最多2天。”“辦公室人員在已知固定節(jié)假日或公司大型促活動期間不得排休。”）以及工資條（顯示出勤均在26天以上），來證明其加班的事實，正是承擔(dān)加班事實的舉證責(zé)任。

因此，仲裁委并沒有支持，仲裁委認(rèn)為，根據(jù)人力資源管理和工資支付的經(jīng)驗法則，鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處已在其規(guī)章制度中規(guī)定加班作為工作業(yè)績，并且工資條顯示出勤天數(shù)和提成，而栗某某是財務(wù)人員并非銷售人員，那么工資條中的提成應(yīng)理解為工作業(yè)績或績效，加班費包含在提成中具有高度可能性，認(rèn)定鄭州二七區(qū)某家具經(jīng)銷處支付了加班費。

綜上兩個案例，員工自愿加班的，用人單位是可以不支付加班費的，除非勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

最后，筆者個人建議用人單位應(yīng)當(dāng)完善公司的加班制度，不要一味的加重勞動者的工作量，把根本不可能完成的工作量推給員工，自己又不主動給員工申請加班，長期以往，只會讓員工怨聲載道，不堪重負，紛紛離去。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??