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寧波
勞動者不能勝任工作，用人單位可以辭退嗎？
在司法實踐中，往往存在勞動者調動崗位的情況。這種調動是因為勞動者能否勝任這項工作來確定。比如一個勞動者應聘的工作是技術崗位，但實際工作后無法知道這種操作模式，很可能會面臨調動或被辭退。
根據我國《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作，仍不能勝任工作；
(三)勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的，明確不稱職的用人單位可以辭退勞動者。
根據《勞動法》第二十六條的規定，用人單位不能勝任解除勞動合同的，必須滿足三個條件:
(1)勞動者不勝任本職工作；
(2)對勞動者進行重新培訓或調整；
(3)重新培訓后不能勝任原工作或調整崗位后不能勝任新崗位。
不稱職是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作。
用人單位可以辭退勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作，仍不能勝任工作的，如何證明呢？
勞動者不稱職的認定標準是根據各用人單位工作崗位的性質確定的，不同的性質會有不同的認定方法。例如，上述技術崗位能否勝任的標準大致是能否掌握該技術，并能夠應用該技術。或者是一個需要銷售的行業，可以說服客戶，也可能是考驗他們能否勝任的標準。在企業經營中，將勞動者調離原崗位意味著勞動者不能勝任這項工作。
如何具體規定不稱職？
一般來說，建議用人單位建立可量化的員工工作任務完成和評價機制，在相應的規章制度中具體化不能勝任工作任務的具體處理措施。
例如，一個工作8小時的標準工作時間可以完成多少設備的生產，并將該規則納入評估標準、規章制度或雙方簽訂的勞動合同。同時，還需要列出不能達到工作量的處理措施，如與勞動者協商確定具體崗位調換或與勞動者確定是否解除勞動關系等。這樣，用人單位就能很好地把握崗位需求，有效地運作某一崗位的工作。即使勞動者不稱職，也可以及時采取措施，避免因工作不良而脫節。
如上所述，建議用人單位在經營過程中發現不稱職的員工，不能完成工作任務的員工必須調整崗位，一般可以調整到相對較低的崗位。對此，員工在調動崗位前需要進行一定的考核。不能勝任工作的員工可以在考核后描述自己具體不能勝任的情況，讓員工認可自己的工作表現，從而固定證據。
還需要特別注意的是，用人單位可以與不能勝任工作的員工解除勞動合同，需要滿足以下條件。勞動者確定不能勝任自己的職責。用人單位重新培訓或調整后，勞動者仍不能勝任原工作或調整后的工作。在確定了勞動者不能勝任工作的結論后，可以向勞動者發出書面通知，通知勞動者因不能勝任工作，公司決定調整工作崗位，從原工作崗位調整到某個工作崗位動通知應送達勞動者，由勞動者簽字。
當然，在實踐中，這種書面通知并不局限于固定的格式，公司制作的《工作變動表》和《調動通知書》也是書面的，員工在表上簽字也沒問題。用人單位可以以不稱職為由主張單方面解除勞動合同，但需要履行提前30天通知的程序義務。同時，用人單位因第四十條辭退職工需要支付經濟補償。
以上是關于勞動者不能勝任工作，用人單位能否將其辭退的相關內容，若您也有類似的法律問題，可咨詢律霸專業律師詳細了解。
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