一、基本案情：

王某系某勞務派遣公司(以下簡稱A公司)根據與某制品公司(以下簡稱B公司)簽訂的《勞務派遣協議》(以下簡稱《協議》)派遣到B公司工作的農民工。王某與A公司簽訂了《勞動合同》，《協議》約定顧某的工資、福利、社會保險等由B公司支付給A公司，然后由A公司負責發放和繳納，《協議》同時約定“被派遣員工發生工傷事故或職業病，B公司應協助A公司按國家有關規定做好工傷申報和認定等工作，并負擔按規定應由用人單位承擔的費用”。2005年10月，王某在工作時受傷，經勞動社會保障部門認定為工傷并對傷殘等級進行了鑒定。王某向勞動仲裁委提出仲裁，要求A公司和B?公司連帶賠償王某各項工傷賠償款10萬余元。

二、審理各方觀點

王某代理人認為王某系A公司派遣到B?公司工作的員工，因此王某發生工傷事故理應由A、B公司承擔連帶責任，但未提供明確的法律依據。

A公司的代理人認為：王某與A公司確實簽訂了《勞動合同》，但根據《協議》約定，派遣職工在B公司發生工傷后，應由B公司承擔工傷賠償責任。

B公司的代理人認為：王某與A公司訂立《勞動合同》，由A公司發放工資和繳納各項社會保險，工傷認定決定書上的單位是A公司，B公司與王某沒有勞動合同關系，《協議》約定不明，且目前沒有相關法律要求B公司承擔連帶賠償責任。因此應由A公司承擔王某的各項工傷賠償款。

三、律師分析

根據目前我國法律規定，員工在工作時發生工傷事故，只要證明與用人單位存在勞動合同關系或事實勞動關系即可要求用人單位賠償。但隨著我國經濟發展，勞務派遣業近年來在我國快速發展，產生派遣單位和實際用人單位。員工往往與派遣企業建立的是勞動關系，而與實際用人單位沒有勞動合同關系。但現實問題是派遣企業經濟實力相對較弱，職工全額獲得工傷賠償的難度較大，而實際用人單位相對經濟實力較強。我國在相關法律制定上明顯滯后，尚未有具體明確統一的相關法律法規。但已經在一些行政規章、司法解釋和地方性法規以及規范性文件中對此作出了一定的規定，只是規定尚不夠具體明確。

1、目前主要相關的法律依據：

①國務院《工傷保險條例》第四十一條第三款規定：?“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。?”

②江蘇省實施《工傷保險條例》辦法第三十一條規定“用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派職工到其他單位工作的，由用人單位承擔工傷保險責任，但用人單位與其他單位可以約定補償辦法。用人單位職工非由單位指派到其他用人單位(以下稱實際用人單位)工作的，由實際用人單位按照《條例》和本辦法規定的項目和標準支付工傷保險待遇。?”

③江蘇省《勞動合同條例》第23條規定“用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位(以下稱實際用人單位)工作的，可以與實際用人單位約定，由實際用人單位承擔或者部分承擔用人單位對勞動者的義務，并將約定內容書面告知勞動者。實際用人單位未按照約定承擔對勞動者義務的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。”

④最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”

⑤江蘇省勞動和社會保障廳江蘇省勞動爭議仲裁委員會蘇勞社仲【2007】7號文《關于印發<江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要>的通知》規定：“(四)勞動者與勞務公司及實際用人單位發生爭議的受理問題。目前，有的勞動者與勞務(中介)公司訂有勞動合同，勞務公司又與用人單位訂了勞務協議，這些勞動者是用人單位的勞務工。但這些勞務工實際上是用人單位的成員，為其提供勞動，受其管理。勞動者與實際用人單位發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應予受理。如勞務公司與用人單位簽訂的勞務協議中明確約定了產生勞動爭議后的法律責任承擔方式的，仲裁委應依據雙方的約定確定勞動仲裁的主體，如勞務協議無約定或約定不明確的，仲裁委可以將勞務公司和實際用人單位確定為共同被訴人。”

還有一些地方性規方性文件如《蘇州市勞務派遣管理暫行辦法》第十五條也作出了相類似的規定。

從上述法律法規、司法解釋以及規范性文件可以得出相同的結論：認定被派遣員工與派遣單位形成勞動合同關系，而與實際用人單位僅形成使用關系。被派遣員工與派遣單位勞動關系由勞動法及相關法律法規調整;派遣單位與實際用人單位形成合同關系，由合同法調整;對于被派遣員工與實際用人單位的法律關系則缺乏相應的具體法律來進行調整。因此實際用人單位在工傷賠償案件中是否需要承擔責任，不是由廣義的勞動法來調整，而是完全取決于派遣單位和實際用人單位簽訂的《協議》中對工資、福利、保險以及發生工傷、職業病等如何分攤的約定，以及實際用人單位是否按照派遣協議履行了其全部合同義務。上述案件中王某發生工傷事故，應該由與其建立勞動關系的a公司來承擔賠償責任，而a公司與b公司雖然在《協議》中約定了“被派遣員工發生工傷事故或職業病，b公司應協助a公司按國家有關規定做好工傷申報和認定等工作，并負擔按規定應由用人單位承擔的費用”但因為目前我國并沒有相關法律法規對發生工傷后，派遣單位與實際用人單位如何承擔工傷賠償責任，《協議》對費用的項目、承擔者、承擔比例等都未進行明確約定，而且b公司已經完全按照派遣協議履行了其合同義務，因此要求b公司在上述案件中承連帶責任沒有法律和合同依據，王某要求b公司承擔連帶責任的仲裁請求以及a公司主張應由b公司承擔工傷賠償的主張將得不到勞動仲裁委的支持。

四、辦案思考

對于目前流行的這樣派遣帶來的各種問題層出不窮，卻沒有相應獨立而具體的法律進行規范，因此一方面國家應該盡快對此類行為立法進行規范，另一方面作為勞務輸出企業一定要在派遣協議中和實際用人單位明確被派遣員工發生工傷或職業病后具體賠償項目和賠償責任的分攤比例，并應按規定及時足額為被派遣員工投保工傷保險，必要時加保商業險，以減少由此帶來的風險。

事實上派遣問題也已經引起了我國立法機構的重視，在目前征求意見的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》中對派遣這一用工形式從保護被派遣員工的角度進行了明確的規定，如對同一員工最長只能適用1年派遣，如繼續使用，實際用人單位必須與被派遣員工簽訂勞動合同等。相信在不久的將來，該類派遣帶來的問題會得到有效的規范，被派遣員工的權益會得到更好的保障。