每個(gè)用人單位的員工在工資上都有些許差異，特別工齡時(shí)間長的和剛?cè)肼毜膮^(qū)別很大。薪級(jí)工資可以有效激發(fā)勞動(dòng)者的工作熱情，并且產(chǎn)生熱愛崗位的情感。那么薪級(jí)工資如何計(jì)算呢?對(duì)于這個(gè)問題，律霸小編就為大家淺要的分析一下，希望對(duì)大家有所幫助。

一、薪級(jí)工資如何計(jì)算

初始薪級(jí)工資與所聘任的崗位對(duì)應(yīng)。不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。具體見各類崗位薪級(jí)工資套改表。分為兩種情況：

(一) 2006年7月1日以后參加工作的人員

2006年7月1日以后參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，見習(xí)期滿后，根據(jù)所聘崗位類別和等級(jí)查《各類崗位人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定薪級(jí)工資。

說明：聘在專業(yè)技術(shù)和管理崗位的博士、碩士、本科和?？飘厴I(yè)生，起點(diǎn)薪級(jí)分別對(duì)應(yīng)14、11、7和5級(jí)。

(二) 2006年6月30日前參加工作的人員

2006年6月30日前參加工作的人員，根據(jù)2006年7月1日所聘崗位類別等級(jí)、套改年限和任職年限，查《各類崗位人員薪級(jí)工資套改表》，確定初始薪級(jí)工資。

套改年限：為2006年6月30日前，不計(jì)算工齡的大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)齡加工齡(注，專升本只能計(jì)算?？频膶W(xué)齡)。

任職年限：為所聘崗位正式任命職務(wù)的當(dāng)年起根，據(jù)實(shí)際任職時(shí)間按年度累加到2006年的年限。

二、薪級(jí)劃分的注意事項(xiàng)

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。[2]

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪酬水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪資系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤來進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

薪級(jí)工資是要根據(jù)入司年齡和具體工作崗位來確定的，所以，情況不同得出的結(jié)論不同，當(dāng)然還是要區(qū)分好薪級(jí)工資與同工同酬的區(qū)別，免得混淆而產(chǎn)生糾紛。所以，律霸小編建議大家去律霸網(wǎng)站咨詢在線專業(yè)律師，這是很有幫助的。