一、因為搬遷辭退員工怎么進行賠償?

在下列任何一種情況下，公司可在提前30天書面通知員工或向員工支付額外月薪后終止勞動合同：

1、因工作原因生病或受傷的員工，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另有安排的工作;

2、員工不能勝任的工作，在培訓或調整工作后仍然沒有提高并勝任該工作;

3、勞動合同所依據的客觀情況發生了重大變化，導致無法履行勞動合同。在公司和員工談判之后，無法就改變勞動合同的內容達成協議。

工廠的搬遷表明客觀情況發生了重大變化，導致合同無法繼續履行。此時，工廠可以提前30天以書面形式通知員工，或者向員工支付額外一個月的工資以終止勞動合同。

如果工廠搬遷導致合同繼續履行，如果需要解雇，則需要向員工賠償一定數額的費用。補償標準根據員工在公司工作的年數計算：

新勞動法關于用人單位辭退員工的補償規定：

根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。

第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第39條規定,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

第40條規定,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、第41條規定,有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報。

首先用人單位是不能隨意辭退員工的，如果用人單位隨意辭退員工的需要向員工給予一定的補償。補償是根據員工在企業的工作年份來作為相關標準。一般是員工每工作一年，那么用人單位就需要向員工補償一個月的所得工資。

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