我國法律對勞動關系實際解除怎么做有明確規定,勞動法制也在不斷加強,勞動合同法顯的尤為重要，下面由律師356的小編來為大家解決問題，因為這個有利于維護勞動關系雙方的利益，最大限度地調動勞動者的積極性，從而促進勞動關系的和諧穩定具有重要作用，為大家提供幫助。

一、勞動關系解除時間，是以解除通知到達之日還是以通知載明的解除之日?還是以其他時間?勞動關系實際解除怎么做?

勞動關系到底在何時解除?最近一直在思考這個勞動關系實際解除怎么做的問題。

1.最近遇到部分案例，勞動者工作過程中不辭而別，單位不了了之。幾年后(超過一年)，勞動者突然跳出來主張拖欠的工資、離崗之日至仲裁之日的社保，勞動關系存續期間的其他待遇等等。看到案例，可能第一反應是：過仲裁時效了。不錯，確實是這種反應。

2.依據《勞動爭議司法解釋二》第一條，因解除勞動關系引起的爭議，單位不能證明將解除勞動關系通知送達勞動者的，勞動者主張之日為爭議發生之日。所以，勞動者的部分主張未超過仲裁時效。

二、勞動關系的解除時間?因解除勞動關系引起的爭議發生時間?

(一)勞動關系是一種事實關系，是勞動者依據勞動法律、單位規章制度以及用人單位的安排為單位提供勞動，用人單位依據法律、規章制度、勞動合同約定履行相應義務的權利義務關系。其建立的標志是勞動者向單位提供勞動(即實際用工之日)。那么相應的，其解除也應當是勞動者停止向單位提供勞動之日。當然，這種停止提供勞動，應當以解除勞動關系為目的的停止，平日休息則當然不算。

(二)解決的是勞動關系的解除時間問題。一言以蔽之，及勞動關系是事實勞動關系，其建立以勞動者開始提供勞動為標志，其終止也應當以勞動者以解除勞動關系為目的停止提供勞動，或者用人單位明確以解除勞動關系為目的要求勞動停止提供勞動之日為標志。

三、解除勞動關系之日一定是爭議發生之日嗎?

原則上講，解除勞動關系之日就是爭議發生之日，自解除勞動關系之日開始計算仲裁時效。但是，問題是：有些情況下，勞動關系的解除，屬于一種法律推定事實，不是客觀事實。例如，前文案例提到的，員工離職幾年了，突然提起勞動仲裁，而法院裁定未過時效，原因就在于單位主張解除，卻無法舉證證明將解除通知送達勞動者。而勞動者錯誤的認為雙方勞動關秀存續至今。

所以，解除勞動關系之日，與因解除勞動關系而產生爭議之日，并不是一會事兒。通常二者是同一日，但是在單位解除勞動關系而又未將書面通知送達勞動者的情況下，因解除勞動關系發生爭議之日為勞動者提起仲裁之日。

所以，單位若主張解除勞動關系，應當及時將解除通知有效送達勞動者。

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，通過此次解答我希望能夠針對我們日常的工作所針對的問題有所幫助，在用人單位和勞動者保護的同時，更傾向于對勞動者的保護，希望每一位勞動者能夠對自身有幫助的法律有所了解，這樣對以后的工作是受益匪淺的。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資