一、用人單位的規章制度

1、用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。

2、全民所有制企業的職工代表大會有權審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其它重要的規章制度。（《勞動法》第八十九條，《全民所有制工業企業法》第五十二條）

除重申原規定外，還增加了以下內容：

1、實體方面：用人單位應當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等）。

2、程序方面：在制定、修改或者決定上述規章制度或者重大事項時，應當經過以下程序：①經職工代表大會或全體職工討論；②與工會或職工代表平等協商確定；③在單位內公示或者告知勞動者。

3、規章制度和重大事項實施過程中，工會或職工認為不適當的有權向單位提出，通過協商予以修改完善。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（《勞動合同法》（第四條、第四十六條、第八十條）

1、新規定要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、新規定除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同并有權要求用人單位支付經濟補償。

項目

原規定

新規定

主要區別

二、辦理用工手續與簽訂勞動合同

建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。

（《勞動法》第十六條、第十九條，《勞動保障監察條例》第二十四條、第三十條第（三）項）

1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（《勞動合同法》第七條、第十條、第十四條、第八十二條）

1、新規定對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。

2、新規定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。

項目

原規定

新規定

主要區別

三、必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規定的法律責任

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同關系確定雙方的權利義務關系。

（《勞動法》第二十條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條）

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（《勞動合同法》第十四條、第八十二條）

1、新規定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行“雙十規定”；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理。）

2、新規定增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。

3、 新規定還賦予勞動者更大的主動權，取消了“雙方同意”這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。

4、 新規定還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。

項目

原規定

新規定

主要區別

四、勞動合同的條款

1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

（《勞動法》第十九條）

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護和勞動條件；9、法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

（《勞動合同法》第十七條）

在必備條款方面，新規定增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

項目

原規定

新規定

主要區別

五、勞動合同試用期

1、勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；

2、合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；

3、合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；

4、合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；

5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

（《勞動法》第二十一條、二十五條，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號））

1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；

2、勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；

3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；

4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5、以完成一定工作任務為期限或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；

6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；

7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

8、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；

9、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（《勞動合同法》第十九、二十、二十一、八十三條）

1、新規定對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。

2、新規定第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當地最低工資標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

項目

原規定

新規定

主要區別

六、勞動合同約定違約金

1、 用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。

2、用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）等有關規定。

3、用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合后一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

（勞部發[1996]355號第二、第三條；

勞部發[1995]309號第23條）

1、除本法條二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

3、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

4、競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競爭限制期限，不得超過二年。