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勞動合同在什么情形下可以解除和不得解除?

來源: 律霸網整理 蘇瑩 · 2020-07-15 · 321人看過




勞動合同在什么情形下可以解除和不得解除?



1)經勞動合同當事人雙方協商一致,勞動合同可以解除。
  (2)勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
被依法追究刑事責任的。
  (3)有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:
勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的;
勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
  (4)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
  用人單位依據本條款規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
  (5)勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
法律、行政法規規定的其他情形的。
  (6勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續,用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的,應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定,由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定,而要求解除勞動合同,用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失,應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。
  用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當承擔連帶賠償責任。
  掌握用人單位商業秘密的勞動者解除勞動合同,應按勞動合同中有關保守用人單位商業秘密條款約定處理。
  (7)有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
在試用期內的;
用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。


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劉林一律師,男,1981年10月生,漢族,中共黨員,西北政法大學法學碩士,現為山東衡正源律師事務所專職律師,專注于房地產、建設施工合同、醫療過錯糾紛、公司破產清算等相關法律服務。 執業來,辦理多起醫療過錯糾紛、民間借貸糾紛、買賣合同糾紛等相關案件,參與辦理山東義信重機制造有限公司、莒南縣信義機械制造有限公司、山東藍澳印務包裝有限公司、臨沂昌泰印務包裝有限公司等多家公司的破產重整案件,結合破產實務經驗和問題撰寫的《偏頗性清償撤銷問題研究-以債務無人主觀態度為切入點》一文獲2017年山東省律師優秀論壇論文一等獎,受聘臨沂市首屆職工法律服務律師志愿者。先后擔任臨沂杰合隆紡織品有限公司、臨沂金正開拓家用電器有限公司等多家公司企業的常年法律顧問,與各類型企業、機構建立了密切、廣泛、良好的關系。

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