勞動(dòng)者沒(méi)有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況下，與用人單位發(fā)生了勞動(dòng)糾紛，而用人單位可能會(huì)以沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同為由，不承認(rèn)勞動(dòng)者在該單位工作過(guò)。而導(dǎo)致自己的薪資得不到保障。這樣的情況下，勞動(dòng)者該如何證明自己和用人單位存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)呢？下面由律霸小編為您講解一下。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何確認(rèn)

第一，用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)”，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》干問(wèn)題的意見(jiàn)》第一條、第二條、第三條對(duì)用人單位的主體資格給予了明確的規(guī)定，第一條規(guī)定了“‘個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織’是指一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶”，第二條規(guī)定：實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織可以成為勞動(dòng)法上的用工主體資格。

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，作為事實(shí)勞動(dòng)者應(yīng)為：

A、是從年滿16周歲開(kāi)始的。《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，才能行使自己的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)。它晚于公民的民事權(quán)利能力，但早于公民的行為能力。

B、由本人依法行使。

C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動(dòng)等對(duì)未成年勞動(dòng)者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理。當(dāng)然，該規(guī)章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。

第三、從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動(dòng)者為單位提供了勞動(dòng)，用人單位必須支付工資報(bào)酬。否則就不成其為勞動(dòng)關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，是民法調(diào)整的范圍。

第四、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。該點(diǎn)體現(xiàn)了用人單位與勞動(dòng)者之間的長(zhǎng)久合作關(guān)系，即勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限，否則就是一般的雇傭關(guān)系。?用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動(dòng)者的證言等。

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