天下沒有不散的筵席。因個人原因或工作關系而離職的員工,如何面對原公司的索賠,是《勞動合同法》中的一項重要內(nèi)容。按照新的規(guī)定,除了特殊情況外,即使公司約定了賠償金數(shù)額,員工的單方辭職也無需支付,特別是涉及戶口方面的違約金,今后將不再受法律支持。此外,《勞動合同法》還對離職員工獲得經(jīng)濟補償金的范圍和工作交接程序進行了增補和規(guī)范。
法條新規(guī)
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
出臺動機
北京律協(xié)勞動法律委員會委員馬照輝表示:此前,勞動法律及一些地方法規(guī)大多規(guī)定,用人單位與職工可以約定違約金。勞動者提前解除勞動合同的,應該支付約定的違約金。“新法的一個重大變化就是:員工一般不承擔違約金責任。”
權威解讀
馬照輝解釋稱,之所以有這個規(guī)定,目的是防止公司濫用違約金條款,事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行后,員工可以主動離職,并無需承擔違約金責任。即使公司自行規(guī)定違約金,法院今后也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規(guī)定:一是在公司支付培訓費用并約定了服務期限后,員工在約定的服務期內(nèi)主動離職,應當賠償違約金;二是,在違反競業(yè)限制責任時,員工也應該承擔違約金責任。
馬照輝進一步解釋稱,這里的培訓,不是普通的、必要的培訓,而是專項技術培訓。因培訓產(chǎn)生的違約金數(shù)額,不得超過公司實際支出的培訓費用。此外,公司要求員工支付的違約金,亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
公司因競業(yè)限制原因,約定員工需承擔違約金,也應付出相應代價:在約定違約金的同時,必須同時約定在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟補償。
北京市一中院法官黃彩相表示,在北京地區(qū),單位和員工之間涉及戶口問題而發(fā)生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中,法院通常會根據(jù)案件的具體情況,對明顯過高的違約金給予調(diào)整,但基本上都持支持態(tài)度。“勞動合同法實施后,今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規(guī)定而無效。”
黃彩相同時表示,對于培訓費用,普通、必要的職業(yè)培訓與專項技術培訓也不能混為一談,且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數(shù)額。
舊案新解
2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同,期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定:“若員工單方解除勞動合同,每提前一年,向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月,陳某單方提出解除勞動合同,公司要求陳某支付違約金。陳某認為,自己提前三十日解除勞動合同符合法律規(guī)定,不應當承擔違約金責任。公司向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴后,仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴,法院維持了仲裁裁決。
馬照輝分析稱,陳某與公司之間有違約金的約定,該約定符合當時的法律規(guī)定。仲裁委和法院的裁判,在當時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后,則不能約定違約金。即使約定,也屬無效。
但需要注意一點,《勞動合同法》第97條規(guī)定:“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,繼續(xù)履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續(xù)到2008年,則原定的違約金約定依然有效。
員工辭職獲補償金范圍擴大
法條新規(guī)
第四十六條(節(jié)選)有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
出臺動機
北京律協(xié)勞動法律委員會委員馬照輝表示,之前,除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動,員工因此解除合同,公司應當向員工支付經(jīng)濟補償金外,員工主動提出解除勞動合同時,公司一般無須支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法在這方面做出了很大的突破,大大擴充了員工解除合同可獲得經(jīng)濟補償金的范圍。
權威解讀
馬照輝表示:“本次勞動法修改,加大了對勞動者的保護,精髓就體現(xiàn)在這。”
他分析稱:“現(xiàn)實生活中,個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同,以此來規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務。員工遇到此類行為后,或根本無權主張補償,或只能依照實際發(fā)生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規(guī)定。”
此外,新法還增加了一條特別規(guī)定:勞動合同期滿,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,公司仍需支付經(jīng)濟補償金。
馬照輝認為:補償金范圍擴大導致解除合同的成本加大,有利于引導公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。
試用期辭職應三日前通知
法條新規(guī)
第三十七條(節(jié)選)勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
出臺動機
市一中院法官黃彩相稱:“這個變化,是為了兼顧公司利益與員工利益。”他介紹稱:此前施行的《勞動法》,在第三十二條曾規(guī)定:“在試用期間內(nèi),勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現(xiàn)實生活中,員工在試用期內(nèi),隨時撂挑子不干的行為,給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。
權威解讀
黃彩相法官說,之所以作此改變,主要是考慮:首先,現(xiàn)實生活中,公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次,此時辭職并非用人單位的過錯導致,應當給予用人單位適當?shù)臅r間來安排其他人接替辭職員工的工作,這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規(guī)定目的基本是一致的。
黃彩相認為,適用該條提出辭職的時候,員工應當注意兩個問題:一是要確定是否在試用期內(nèi),雙方約定的試用期若因違反規(guī)定而無效的,比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下,雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規(guī)定中的試用期,此時辭職還是應當提前三十日通知用人單位;二是向用人單位發(fā)出解除勞動合同通知時,應當盡量保存相關的證據(jù)材料。
馬照輝還認為,對于員工來說,這一條也相對公平,因為試用期內(nèi)行使解除合同的權利,不同于因公司違法行為被迫離職的情形,無須緊迫地隨時解除。
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