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寧波
從審判實踐看勞動合同法實施
從審判實踐看勞動合同法實施
馬軍 李盛榮
新頒行的勞動合同法有許多新的規定，這些規定進一步嚴格規范了勞動法律關系、完善了勞動合同制度，同時加大了對勞動者等弱勢群體的保護力度與強度，在我國的勞動關系史上具有歷史性的創設意義。但是，我們不得不注意到，諸多新增的法律規定，也使本已十分復雜的勞動關系，又增加了許多不確定性因素。對此海淀法院結合近幾年的司法審判實踐，針對勞動爭議案件的特殊性以及勞動合同法實施后可能引發的社會問題與司法問題進行了調研分析。
首先，單位不懂法或執行法律不正確、不準確付出的高昂代價。在勞動合同法實施后，一段時期內，由于許多用人單位并不熟悉、不了解勞動合同法的內容，從而可能依然沿襲舊有模式管理勞動關系，諸如不經民主程序制定規章制度、不簽訂勞動合同或勞動合同訂立不規范、違法解聘勞動者等，而在這種情況下依據勞動合同法的相關規定，單位可能會付出成倍甚至數倍的高昂代價。
例如勞動合同法第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，而當前大量中小型企業普遍存在著不與勞動者簽訂勞動合同的現狀，特別是大量建筑企業、事業單位雇用大量農民工均未簽訂勞動合同，在此種情況下，眾多勞動者以上述理由向同一單位追索雙倍工資，可能導致用人單位因此面臨巨大債務。同時也不排除會發生個別勞動者通過拒不簽訂書面勞動合同的方式，達到獲得雙倍賠償工資的惡意目的。而用人單位對此舉證卻十分困難，最終可能由于用人單位無力證明而利益受損。
同時，用人單位為降低成本、規避風險，開始采取多種方法甚至非正常手段應對，其行為必然給勞動者今后的就業帶來影響。例如勞動合同法第14條對無固定期限勞動合同的簽訂作出了種種規定，尤其是對于連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業均應當與其訂立無固定期限勞動合同。實踐中，由于用人單位對于無固定期限勞動合同的理解十分模糊，認為只要簽訂了無固定期限勞動合同即不能解聘，故在勞動合同法實施前即開始或正在采取一些手段予以應對，比如在勞動合同法實施前大量裁員；不再直接雇用勞動者，而是通過勞務派遣單位雇人，而改變原來用人單位與勞動者之間相對穩定的勞動關系，等等。
用人單位種種措施難免會增加勞動者就業困難、影響勞動者就業穩定與連貫，進而帶來以下負面的社會后果：導致勞動關系更加不穩定，大量裁員和一次性勞動合同簽訂，使勞動者利益得不到根本保障，沒有太多的技術含量的工作者可能更需要穩定的工作和收入以維持生活；第二、用人單位嚴格的考核和管理，使勞動者的行為受到更多的不合理、不科學的束縛，承受更大的負擔；第三、大批裁員和更為嚴格的管理制度可能會導致矛盾激化，群體性糾紛上升。
最后，勞動者片面理解法律導致不能夠依法維權。在宣傳新法律的情況下，常常導致一些人誤讀法律從而引發訴訟，同時還有一些人盲目認為上訪信訪就可以解決問題，從而采取尋求法律之外的解決途徑。還有一部分人認為能鬧就行。在勞動合同法實施后，媒體對勞動者權利的片面、不準確宣傳，可能會引發一些人開始通過各種途徑要求解決所謂的勞動爭議問題，甚至多年前已經解決平息的問題可能再次被訴諸法律。
目前我國勞動關系極為復雜，既有國有企業改制的職工、各種退休職工、長期離崗職工等，也有在股份公司、獨資公司就業的各種職工，還包括國家機關、事業單位聘用的勞動合同職工以及大量農民工，所以勞動爭議所涉及的社會關系極為復雜，產生的矛盾呈多元化，尤其在北京將召開奧運會的關鍵時期，在勞動合同法實施的第一年，與勞動保障相關的行政機關和司法機構都應當提前作好預防和應對的準備。針對當前社會上對勞動合同法的宣傳、解讀不一致、片面制造恐慌氣氛、多數用人單位特別是中、小型企業未引起足夠重視的局面，我們建議政府及勞動行政管理部門應對全社會的用人單位進行逐級預警，開展大規模、全面統一的培訓工作，下發規章制度、勞動合同范本，告之正當的制定勞動紀律程序、解除終止勞動合同的方式，使用人單位自知自覺地遵守勞動合同法，形成良性有序的管理模式，真正實現勞動合同法規范、和諧勞動關系的立法目的，避免由于企業不了解法律、片面理解法律而付出巨大代價，從而避免付出不必要的社會成本，避免引發不良的社會動蕩。
作者單位：北京市海淀區人民法院民一庭
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