完善競業限制制度，保護企業合法權益

——談《勞動合同法》下的商業秘密保護

龔振中 律師

我們知道，知識經濟時代，企業的商業秘密是企業市場競爭力的重要組成部分，影響企業的發展，有時甚至關系企業的生死存亡。建立良好的商業秘密保護制度，對于保護企業合法權益具有舉足輕重的作用。《勞動合同法》從保密義務和競業限制兩方面對商業秘密保護作出了具體、明確的規定。本文將從競業限制的角度談談企業在新法的環境下如何保護商業秘密，維護企業的合法權益。

一、競業限制的含義

競業限制又稱是“競業避止”，是指用人單位與掌握商業秘密的職工約定在勞動合同解除或終止后的一定期限內，勞動者不得到有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業限制制度是保護企業商業秘密的有力手段之一，其目的是為了保護用人單位的商業秘密不因勞動者的離去而外流，防止勞動者利用其在工作期間掌握的商業秘密從事不正當競爭，損害企業的合法權益。

二、競業限制的內容

在《勞動合同法》頒布之前，關于競業限制制度的規定主要分散在各個不同的法律和法規之中，沒有成為一個完整的制度。《勞動合同法》首次對競業限制制度作出具體、明確的規定。根據《勞動合同法》的規定，競業限制具體內容包括以下幾方面：

1、競業限制的主體。競業限制的主體為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

2、競業限制的客體。這里指競業限制條款保護的是用人單位的商業秘密，而不是勞動者個人所具有的信息和能力。

3、競業限制的范圍。根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的范圍包括兩類，一類是不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職；一類是勞動者不得自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品。這里的競爭關系應該有地域的限制。

4、競業限制的期限。用人單位和勞動者可以自行約定競業限制的期限，但最長不得超過兩年，比現行規定的三年縮短了一年。

5、競業限制的經濟補償。用人單位與勞動者約定競業限制后，會限制勞動者的擇業，因此用人單位應給予勞動者一定數額的經濟補償。支付的方式為在勞動合同結束后的競業限制期限內按月支付。

6、違反競業限制的責任。勞動者違反競業限制約定的話，應承擔兩種責任：一種是違約責任，即勞動者按照約定支付違約金；一種是賠償責任，即賠償因違反競業限制給用人單位造成的經濟損失。

三、新法環境下的商業秘密保護操作

（一）建立嚴格的保密制度

商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。可見，只有經權利人采取了保密措施的技術信息和經營信息，才算是商業秘密，才能得到法律保護。因此，用人單位首先得在自己的管理權限內采取保密措施，建立嚴格的保密制度，比如采用保密設備和技術、制訂關于保密的規章制度、劃分保密區域、擬訂保密協議、對保密資料建立嚴格的管理制度，同時明確泄露秘密的處罰辦法等。

（二）脫密期方式不能再使用

脫密期是用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同或保密協議中約定，如果勞動者提出辭職，應在勞動合同解除終止前一定時間內提前通知用人單位，用人單位在此期間可以采取脫密措施。根據勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第二條的規定，脫密期不超過六個月，而且無需支付任何補償。這是成本比較低且用人單位較常用的一種商業秘密保護方式。新法中對脫密期沒有規定，筆者認為，用人單位不宜再使用該方式來保護商業秘密，因為：1、《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，并且沒有支付違約金的規定。而三十日對于脫密期來說是遠遠不夠的；2、在勞動合同中，通常脫密期與競業限制不能同時使用。由于競業限制的使用以雙方約定為前提，如果用人單位與勞動者約定了脫密期而未作競業限制的約定，勞動者在解除勞動合同后泄露商業秘密，用人單位將無法追究勞動者的違約責任。

（二）競業限制的使用

《勞動合同法》排除了脫密期方式的使用，但保留了競業限制的規定，由于競業限制是一項約定的義務，需要用人單位和勞動者通過合同來約定，因此，用人單位在使用競業限制時應注意以下問題：

1、競業限制必須在勞動合同中進行明確的約定。競業限制是一項約定義務，以雙方有約定為前提。如果用人單位與勞動者之間沒有競業限制的約定，勞動合同終止后，勞動者泄露商業秘密的，勞動者只能追究勞動者的侵權責任，而不能追究違約責任。

2、義務主體不得隨意擴大。《勞動合同法》對競業限制的義務主體作了明確規定，它的簽訂對象應是重要涉密崗位，并非所有人都要簽訂。因此，用人單位只能與對用人單位的商業秘密負有保密義務的勞動者簽訂。如果勞動者不屬于《勞動合同法》中規定的義務主體，即使雙方約定了競業限制條款也會無效。但用人單位可以跟其他勞動者通過訂立保密協議的形式來保護企業的商業秘密。

3、確定商業秘密的范圍。根據法律的規定，商業秘密必須同時滿足四個條件：（1）不為公眾所知悉；（2）能為權利人帶來經濟利益；（3）具有實用性；（4）采取了保密措施。我們常見的商業秘密類型主要包括但不限于以下幾種類型：(1) 專利及其產品；(2) 配方；(3) 工藝程序；(4) 機器設備的改進；(5) 研究開發的有關文件；(6) 公司內部文件和營銷策略等；(7) 客戶情報和客戶名單等。也可以說，商業秘密是一種“信息”，其范圍非常廣泛，凡是對公司有利，能在競爭中獲勝，并經公司有意加入保密的“信息”，并采取了保密措施的，也就是說符合“三性”要求的，都是商業秘密。用人單位應與勞動者對需要保密的范圍進行明確的約定，避免日后發生糾紛。

4、競業限制的地域范圍應適當。根據《勞動合同法》的規定，競業限制的地域可以由用人單位與勞動者約定。在實踐中，有些用人單位不區分區域地要求勞動者在離職后不得在與原單位有競爭關系的整個行業任職，把限制擴大至整個行業范圍內。這看似用人單位占優勢，當發生糾紛時，由于該約定嚴重限制了勞動者的就業，可能會因顯失公平而被認定無效，反而使用人單位喪失主動權。

5、經濟補償一定要在勞動合同結束后按月支付。目前，有些單位與勞動者簽訂保密協議后，在保密期限內按月支付一定數額的保密津貼給勞動者，視為支付競業限制的經濟補償。新法實施后，此種做法不再有效。因為新法已明確競業限制經濟補償的支付方式為合同結束后按月支付，如果用人單位在勞動關系期限內支付保密津貼的，在合同結束后，仍要支付經濟補償，無疑會增加用人單位的保密成本。

6、約定合適的違約金。或許，有些用人單位認為，約定違約金會增大勞動者的違約成本，違約金越高，對用人單位就越有利。這種看法是有失偏頗的。比如，某公司與勞動者李某約定競業限制，李某的月薪為1500元，違約金為50萬。三年后，李某離職，并違反競業限制。雙方發生糾紛，訴至法院。本案中，李某要承擔違約責任是無疑的，但由于李某在用人單位工作三年的收入才為4500元，而違約金卻高達50萬元，雙方的權利義務懸殊。用人單位要求支付50萬違約金的請求將可能得不到支持，只能就用人單位因李某違反競業限制給單位造成的經濟損失來要求李某賠償。但遭受的實際損失的舉證責任由用人單位承擔，這會讓用人單位處于被動的地位。因此，雙方約定適宜的違約金，對用人單位和勞動者而言都是有利的。