首頁 > 法律觀點 > 公司 > 因重大過失給用人單位造成經濟損失，勞動者是否應該賠償？

因重大過失給用人單位造成經濟損失，勞動者是否應該賠償？

來源: 顏忠軍律師 · 2019-11-01 · 1364人看過

重大過失是指行為人因疏忽或過于自信，違反一般人最低限度的注意義務，以致造成危害后果。

　　什么是一般人呢？是指與行為人具有同樣的職業、身份、專業技能、工作經歷等背景的人。

　　什么是最低限度的注意義務呢？是指法律、法規和一般社會規則、社會習慣對行為人提出的最基本、最起碼的要求。

　　如果勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害，用人單位可依據《勞動法》第二十五條或《勞動合同法》第三十九的規定單方面解除勞動合同。

　　但對于因嚴重失職（重大過失）給用人單位所造成的經濟損失，勞動者是否應當賠償及如何賠償等問題，法律、法規尚未明確規定，各地法院判法各異。筆者認為，處理這類勞動爭議應遵循“一般過失不需賠償，重大過失適當賠償”的原則。

　　為什么說“一般過失不需賠償，重大過失適當賠償”是公平合理的呢？主要理由如下：

? （一）用人單位既是企業財產的所有人，又是企業內部的管理者，一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份(既是經濟損失的受害人，又是勞動者的管理者）。如果勞動者在履行職責過程中的任何過失給用人單位造成損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉嫁了用人單位的經營風險，顯然有失公允。

　　況且，勞動者的注意力、判斷力難免受工作環境、工作強度、情緒波動等主客觀因素的影響。苛求勞動者在工作中沒有任何過失，這是違背常理的。因而，一般過失不需賠償。

? （二）根據《勞動法》第四條、第五十二條、第六十八條之規定，用人單位有義務建立和完善規章制度，有義務對勞動者進行勞動安全衛生教育，有義務對勞動者進行職業培訓。若用人單位本身管理不規范，制度不完善，教育、培訓缺失，在此情況下發生損害事故（件），顯然用人單位也有責任。

? 勞動關系本質上就是勞動者通過讓渡勞動力來換取用人單位的工資。勞動者所獲得的工資必然是勞動者所創造價值的一小部分，絕大部分價值歸用人單位所有。大多數勞動者所獲得的工資僅供勞動者維持自身及家庭成員最基本的生活資料支出。因而，勞動者作為弱勢群體的賠償能力本身有限。

? 故，即使勞動者存在重大過失，也只能根據過錯程度、賠償能力等因素酌情適當賠償用人單位的損失。勞動者承擔用人單位直接經濟損失的比例定在10%－40％之間為宜。

? 雖然，法律、法規對于責任承擔比例及如何承擔等問題未作規定，但1994年勞動部制定的規范性文件《工資支付暫行規定》第十六條涉及此問題。

? 《工資支付暫行規定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

? 上述文件解決了一部分問題，也衍生了一系列問題。比如：

? 1、若勞動合同沒有約定，怎么賠償？

? 2、若勞動者離職了，能否要求一次性賠償？

? 上述問題，由于沒有法律、法規的統一規定，在處理該類勞動爭議時，各地法院的判法迥異。

? 為了統一裁判尺度，廣東省高院2017年8月1日印發了《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》。

? 上述《解答》規定：勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。