深圳一家公司的員工申請離職，但公司一直未辦理離職手續，員工繼續在公司正常工作。在兩個月之后，公司突然宣布該員工辭職了，員工很生氣，把公司告上了法庭。那么，公司這樣做是真的違反相關法律規定嗎？如果違法了，法院將如何裁決呢？下面，我們先看一下這起事件具體的詳情是怎樣的。

2017年4月24日，高某進入深圳一家公司。雙方簽訂了書面勞動合同，高某在離職前12個月的平均工資，價值是28000元人民幣。2019年10月25日，高某遞交了辭職申請。辭呈申請表中所載的辭職事由為“個人原因”，預定離職日期為“預計12月31日離職正常交接”。

人事部意見處負責人簽名并注明“2018.10.30”，常務委員是“同意”，落款日期是"2018.12"。高某說，辭職申請書上只有姓名，任職日期是他本人所寫，其他都不是他本人所寫，法院核對，其中預定離職日期是手寫字體。筆跡與人事事務部意見處的手寫字體一致，兩個字有事后更改的嫌疑。

30天的法定通知期屆滿后，當事人之間沒有辦理離職手續，但仍能正常工作。

高某事后解釋說，他的辭職申請在公司遞交辭職申請書后被公司挽留，所以他的辭職申請已經失效。

在2019年1月2日，公司發出一份“離職終止通知”，聲明稱：“您于2018年10月25日提交的離職通知已經獲得公司批準，鑒于您工作性質和職位的特殊性，工作交接的特殊性，僅限于2018年12月29日工作交接完畢，現批準您離職。歡迎您在收到本通知后立即前往人力行政部辦理離職手續。在此期間，您本人所發生的一切與公司無關。（公司事后解釋說，高某于2018年12月29日被準許離職，隨后又到公司進行恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班，已嚴重干擾公司正常工作，故公司再次于2019年12月29日離職。）高某在這個通知中作了說明。

他本人沒有放棄。上面的陳述不予接受。非法解雇公司”關于解除勞動關系的爭議，高某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償112,000元，仲裁委不予支持。高某不服起訴。

初審法院：員工提出辭職后，公司沒有在合理的時間內處理其辭職申請，此后員工繼續提供勞動，應被視為辭職申請無效。

初審法院裁定，高某提出辭職申請，公司應至少在30日內作出明確答復。本公司未能提供準予高某在2018年11月25日前作出離職的證明，明確通知高某離職的時間為2019年1月2日。在合理期限內，公司對高某的辭職申請沒有進行處理，之后高某繼續提供勞動，公司正常支付其勞動報酬，應視為辭職申請作廢，雙方已經就繼續履行原勞動合同達成了共識。

由于雙方繼續履行原勞動合同，公司于2019年1月2日無正當理由解除合同，構成違法解除，公司應支付高某違法解除勞動合同的賠償金。對此，一審法院作出如下判決：公司支付非法解除勞動合同賠償112000元。

?企業不服，提起上訴：勞動合同中約定的辭職要提前兩個月通知，公司無須賠償。

那么，企業提起上訴的原因是什么呢？

1. 一審法院認定高某提出辭職申請后公司未予以明確答復不符合事實，公司在《辭職申請書》中明確同意高某辭職。2019年10月25日，高某向公司遞交了辭職申請書，經人事部簽字確認“高某2018年10月30日離職”，并注明“預計12月31日離職正常交接”。這份辭呈清楚地表明公司同意高某辭職，因為高某是公司的管理人員，需要根據公司辭職規定提前2個月申請，以便在找到合適的替代者后工作順利交接。因為時間不確定，總經理簽字“同意，合情合理。

2.公司發布離職通知，是2018年10月30日公司同意高某2018年12月31日離職的延續，兩者并不沖突。初審法院一方解讀《離職通知》，完全拋開“辭職申請”，把二者分開，對立面，本末倒置，對公司不公平。

3.《勞動法》和《勞動合同法》關于勞動者提前三十日通知解除勞動合同的規定屬于管理性條款，非效力條款，不能以勞動合同中關于辭職須提前2個月通知的約定為無效。在勞動合同中規定辭職須提前兩個月通知，不排除勞動者的權利。事先通知解除勞動合同不僅是一項義務，也是權利，應當允許勞動者與用人單位自由協商，只要不損害勞動者預期解除勞動合同的期望利益。

二審裁定：高某在2018年10月25日提出辭職申請，但在辭職預告期滿后，雙方就繼續履行原勞動合同達成協議。無正當理由于2019年1月2日通知解除勞動關系，公司應承擔違法解除勞動關系的法律責任。

二審法院認為，本案二審爭議的主要問題是高某與公司的勞動關系是由勞動者行使解除權所解除，還是用人單位違法解除。

首先，雇主不得限制勞動者依法行使勞動關系單方解除權。

第三十七條《勞動合同法》第三十一條規定，勞動者可以自由選擇職業，在30天內以書面形式通知用人單位，可以單方解除勞動合同。員工辭職須提前兩個月以書面形式提出，是對勞動者行使法律規定的單方辭職信的限制，如果該條款與勞動者協商一致，則非勞動者自愿接受，其內容不具有約束力。

其次，沒有任何證據證明高某接受了公司所規定的附加條件。糾紛雙方持有的勞動合同規定，如果勞動者離職需要提前一個月提出。而且公司單方向初審法院提交的《員工手冊》與以上內容不一致，規定部門經理辭職需提前2個月提出。盡管《員工手冊》是真實的，但公司并未提供證據證明已經將該員工手冊發給高某，或至少將上述要求予以說明。本公司無法提供證據，應認定雙方就辭職需提前兩個月提出的申請達成一致。

最后，認定雙方勞動關系于2019年1月2日解除的證據更為有利。高某向初審法院提交的到期離職通知書、工作交接單，公司行政經理，人力資源部經理離職前協商離職補償的談話記錄、銀行支付薪金明細，社保繳費明細表等，已形成的證據鏈足以證明高某雖在2018年10月離職，但未獲公司批準，雙方在2018年年底前繼續履行原勞動合同。并且該公司在一審法院證明其主張的主要證據是高某的辭職申請。

企業認為，離職日期欄中的“預計12月31日離職正常交接”內容系人事部武某所寫。此項申請由公司保存，不能排除上述內容為事后變更，也沒有任何證據證明公司確已通知高某同意其離職和辦理離職手續的日期，而該證明書與對方提交的系列證據相比，明顯處于劣勢，不足以反駁對方的主張。另外，高某完成的2018年11月、12月工作內容也確認其仍在正常工作，未辦理離職交接手續。

鑒于上述情況，二審法院裁定，高某在2018年10月25日提出辭職申請，但預告期限屆滿后，雙方已就繼續履行原勞動合同達成協議。無正當理由，公司于2019年1月2日通知高某解除勞動關系，并承擔違法解除勞動關系的法律責任。一審判決如下：駁回上訴，維持原判。

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