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寧波
辭退不勝任工作的員工單位須知這四點
實務中，許多單位以員工不勝任工作辭退員工存在很多誤區，單位領導主觀或者拍腦門后就認定員工不符合崗位要求，進而就直接予以辭退，如果沒有履行相關程序，往往會被認定為違法。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
根據法律規定，單位需要以員工不勝任工作解除，需要首先證明員工不勝任工作，其次對員工進行培訓或者調崗后需要再次證明員工不勝任工作，履行完支付代通知金或者提前一個月書面通知義務后才能行使解除權。
二、如何定義不勝任工作
《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）第二十六條的規定：“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
根據以上規定，單位在對員工設定考核標準時應當符合實際情形，不得隨意增加員工負擔，導致不具有合理性，或者設定一個員工永遠無法達到的考核目標，即使員工被考核后沒有達到既定的標準，也不能認定為不勝任工作。
三、不勝任工作解除的步驟
根據《勞動合同法》第四十條的規定，單位以員工不勝任解除勞動合同需要完成以下幾個法定步驟：員工不能勝任工作→培訓/調崗→員工仍不能勝任工作→提前一個月通知/支付一個月工資的代通知金→通知工會→解除勞動合同。
（1）設定合理的考核目標，對員工工作進行考核，根據考核結果判斷員工是否勝任或者不勝任工作，接著對員工進行調崗或者培訓，這里調崗與培訓可以二選一。
（2）而這里的調崗是法律賦予單位單方強制性調崗權，無需雙方協商一致，并且調崗的同時可以附帶進行降薪，但是調崗降薪也需要具有合理性，一般是從技能要求高的崗位往技能要求低的崗位調整，但是不能調整到與原來工作崗位內容完全不相關的崗位，或者斷崖式調崗與具有侮辱性的進行調崗，以上調崗都不具有合理性。
（3）單位培訓內容應當有助于員工提升工作能力的培訓內容，不能隨意安排培訓內容，并且應當按照邏輯時間順序進行，不能先培訓后證明其不勝任工作，其次應當保存單位培訓的記錄，比如員工簽字確認的培訓簽到表、會議紀要等。
（4）培訓或者調崗完畢后，再次回到第一步，需要再次對員工進行考核，同樣需要設定合理的考核目標，如果是調崗，則考核目標應當與新崗位一致，如果是培訓，考核目標應當與原來崗位一致，不得隨意提高定額標準，導致考核目標不具有合理性，再次考核后，如果員工仍不能勝任工作，這時單位方能行使解除權。
四、不勝任工作單位解除成本
（1）代通知金
根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
完成以上步驟后，員工符合解除條件后，單位需要提前30天書面通知員工或者不履行通知義務，支付一個月工資標準的代通知金，但是一般建議支付代通知金，因為如果履行通知義務后，員工出現《勞動合同法》42條規定的五種情形，即使前面條件全部完成，也是不能依據該條來辭退員工。
所以一般建議單位快刀斬亂麻，支付代通知金后，立即辭退，以絕后患...
（2）經濟補償金
因為《勞動合同法》40條三款情形規定的都是勞動者無過錯，單位單方解除的情形，有的人會產生疑問，為什么員工“不勝任工作”不屬于員工過錯？對的，《勞動合同法》就是這樣認定的“不勝任工作”只是員工自己自身能力不行，并非等同于《勞動合同法》三十九條規定的員工因自身原因故意犯錯，所以前者單位辭退是需要支付經濟補償金的，而后者單位辭退，是無需支付經濟補償金的。
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