一,。戰(zhàn)略方向錯誤，績效管理無效

績效管理最根本的目的是使戰(zhàn)略到位，使公司的戰(zhàn)略目標進入每個人的工作目標。換句話說，績效管理的基本功能是讓每個員工朝著正確的方向更快更好地前進。然而，一旦戰(zhàn)略方向錯了，績效管理就越無效，這也意味著企業(yè)在錯誤的方向上越走越遠。為了解決這些問題，人力資源部需要真正明確公司的戰(zhàn)略目標是什么。戰(zhàn)略來源于對公司內(nèi)外部環(huán)境及其自身能力和資源的清晰理解。同時，它也與公司的使命息息相關，而使命來自愿景。我們應該知道，戰(zhàn)略不應該只是領導者的問題，而是集體討論和優(yōu)化的結果。不科學的績效管理會導致優(yōu)秀人才的流失

眾所周知，人們遭受的不是稀缺，而是不平等。一旦采用績效管理的方式，如果我們不能正確區(qū)分優(yōu)秀員工和差勁員工，最大的后果就是優(yōu)秀員工離開公司而得不到認可。判斷好的績效管理，一方面來自于自身績效工具的有效性，另一方面來自于用戶是否正確對待該工具。

建立科學的績效管理的關鍵是適應企業(yè)的情況，不能盲目采用當前最先進的所謂最佳方法。例如，將平衡計分卡用于所謂的最先進的管理方法并不一定有效，因為平衡計分卡需要填寫四個指標，但如果這些指標只是拼湊和不相關的，它們就沒有任何意義。不科學的指標導致內(nèi)部沖突

同級人員應盡可能保持考核指標的平衡，包括盡可能相同的數(shù)量和難度。如果有些很難完成，有些很容易完成，這顯然是不公平的。許多企業(yè)往往注重績效考核的形式和過程，忽視對考核結果的分析和應用，將考核結果局限于績效工資發(fā)放的基礎上

因此，人力資源部必須嚴格按照考核結果兌現(xiàn)績效工資，根據(jù)考核結果提出員工任免和換崗建議，在獎懲方案的制定和實施中明確獎懲，嚴格執(zhí)行，不打折扣，避免不平衡導致內(nèi)部矛盾激化

4。不同的績效內(nèi)容導致分工與合作的混亂

在設置績效管理時，總會有一些工作不能納入考核范圍，因此分工與合作會出現(xiàn)推諉和負面反應。為了避免類似的情況，人力資源部應該改變結果導向，讓員工完成一些特定的工作范圍，并根據(jù)最終結果來衡量內(nèi)容，而不是事情或行為本身。工作任務將反映在結果或客戶中，這些是我們想要評估的對象。造成組織效率下降的原因企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，實施績效管理方法后，個人工作效率提高，但組織整體效率降低。原因是每個人只關注與自己相關的指標，而那些對企業(yè)整體績效非常重要的跨部門的事情可能不會被關注

因此，關注指標之間的關系，使上下級指標具有相關性是一個很好的措施。每個人都應該有共同的團隊指標。事實上，級別越高，團隊目標在個人KPI中就越重要，這有利于整體管理。與組織文化的沖突一些HR總是感到困惑。在組織本可以實現(xiàn)團隊合作或績效評估目標后，許多人完全不為他人照顧自己。首先完成他們的目標很重要。即使在個人和組織發(fā)生沖突時，他們往往只是先管理好自己，毫不猶豫地犧牲同齡人的利益。原本和諧的文化已經(jīng)被這種競爭文化所取代，那么如何解決呢？其實，什么樣的文化有什么樣的行為。企業(yè)應采用適合公司文化的戰(zhàn)略和績效管理方法。我們應該知道，強調(diào)創(chuàng)新的文化和強調(diào)合規(guī)的文化對績效的要求是完全不同的。績效管理與法律和道德的沖突在中國企業(yè)，一般來說，低績效員工應該首先接受培訓和更換。如果再次證明他們不稱職，他們可以通過協(xié)商被免職。在制定績效管理辦法的過程中，完全有必要充分考慮法律的要求，遵守法律的規(guī)定，尤其是在收集相關證據(jù)甚至協(xié)議的措辭方面

以上是小編編寫的關于企業(yè)績效考核風險的相關法律知識。績效考核良好，不僅可以幫助企業(yè)提高管理效率，也可以幫助管理者提高管理水平。但也存在一定的風險，這就要求企業(yè)做好績效考核管理，否則就會適得其反。如果你還不明白，你可以來盧巴。com，為您提供在線咨詢服務