有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系的五個(gè)問題之探討

1，如果用人單位的工作休息時(shí)間違法，要求職工每周工作超過法定的工作時(shí)間，象征性的發(fā)加班費(fèi)，如果要求職工每周工作七天，從沒有休息日，那么星期日的工資報(bào)酬是否能按照有關(guān)規(guī)定要求雙倍？相關(guān)法律規(guī)定：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條：對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。（注意上面用的是“應(yīng)當(dāng)”，屬于強(qiáng)制性的規(guī)范，如果違反了就必然會(huì)有相應(yīng)的不利后果）第三十九條：企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%（百分之一百五十）的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%（百分之二百）的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300（百分之三百）的工資報(bào)酬。從以上可以看出，法定每周工作不能超過四十四小時(shí)，也就是說每天工作8小時(shí)，到星期六的時(shí)候再工作半天是合法的，但是超過此限制繼續(xù)要求勞動(dòng)者工作就應(yīng)當(dāng)按照加班來處理了，而且加班還不能超出法定的加班條件，應(yīng)當(dāng)符合第四十一條規(guī)定的條件。如果用人單位常年要求勞動(dòng)者每周工作七天，又不能舉證星期六和星期天符合加班的條件（比如上面四十一條中的限制條件就是“經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后”），就應(yīng)當(dāng)按照“休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%（百分之二百）的工資報(bào)酬；”來處理，即：雙倍開工資，支付不低于200%（百分之二百）的工資報(bào)酬。不知道我如此理解對(duì)否？請(qǐng)大家指正。對(duì)具體數(shù)額的計(jì)算方式我主張按照下面的模式在實(shí)踐中進(jìn)行主張應(yīng)用，大家看看有什么問題需要改正？是否可行？如果一個(gè)職工按照題設(shè)中的條件，在某用人單位連續(xù)工作了8年，每周工作七天，那么該職工的加班費(fèi)用應(yīng)當(dāng)按照以下方式進(jìn)行計(jì)算：每年應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的天數(shù)為365/7*1.5=78天（即：按照一年中所含的星期數(shù)乘以每個(gè)星期必須包含一天半的休息時(shí)間來計(jì)算。該職工的工作時(shí)間按照法定的最高時(shí)間來認(rèn)可，也就是說每天工作五天半，達(dá)到四十四小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)），8年應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的天數(shù)應(yīng)當(dāng)未78*8=624天，因?yàn)橛萌藛挝灰恢睕]有支付該部分工資，扣除增值等各方面的因素，應(yīng)當(dāng)按照該職工提出支付加班費(fèi)的主張之時(shí)的前十二個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)予以確認(rèn)具體數(shù)額，應(yīng)當(dāng)按照該職工的日平均工資乘以欠費(fèi)的天數(shù)，如果該職工前十二個(gè)月的平均工資為2000元，有的人會(huì)自然認(rèn)為具體數(shù)額就可以參照為：2000/21.75*624*2=114758.6元。我對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)方式是認(rèn)可的，但對(duì)21.75天的確認(rèn)針對(duì)此案例，本人還是持有異議的，原因如下。為什么會(huì)按照前十二個(gè)月的平均工資作為標(biāo)準(zhǔn)呢？依據(jù)是什么呢？我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)參照《勞動(dòng)合同法》第四十六條和第四十七的內(nèi)容予以確認(rèn)，該兩個(gè)法條是這么表述的：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。既然經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照前十二個(gè)月的平均工資為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)經(jīng)歷的工作年限進(jìn)行補(bǔ)償，那么對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)經(jīng)歷過的沒有支付的加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)本人認(rèn)為是應(yīng)該可以參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)適用的，所以認(rèn)為可行。21.75天的法律依據(jù)是什么？會(huì)得到認(rèn)可嗎？提出21.75天觀點(diǎn)的人的依據(jù)為：《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，該通知的內(nèi)容如下表述：一、制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天二、日工資、小時(shí)工資的折算：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)。月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。如果勞動(dòng)者每周按照40小時(shí)的工作時(shí)間來確認(rèn)的話，21.75是可以適用的，但針對(duì)本案來說，由于在上面計(jì)算該職工的休息日的時(shí)候是按照每周工作五天半來認(rèn)可的，是按照用人單位合法的極限標(biāo)準(zhǔn)每周工作44小時(shí)來計(jì)算的，所以不應(yīng)當(dāng)使用按照制度工作時(shí)間的計(jì)算方法來計(jì)算出104天的休息日，也就是說月計(jì)薪天數(shù)不宜采用21.75這一數(shù)字，如果每月按照最少的四個(gè)星期來計(jì)算，那么該職工的最多的記薪天數(shù)也應(yīng)當(dāng)是31-（4*1.5）=25天，那么用人單位廠最少也要支付該職工加班工資報(bào)酬2000/25*624*2=99840元。這一數(shù)字是按照最少的方式估算了。不知道我按照上述方式的理解對(duì)否？請(qǐng)大家指正。薛彥山律師提出了一個(gè)實(shí)踐處理方法：職工主張上述加班費(fèi)的，不僅要對(duì)加班的事實(shí)進(jìn)行舉證，法院也僅僅支持訴前兩年的加班費(fèi)用，其余的主張按照民事案件的訴訟時(shí)效的經(jīng)過不予支持。對(duì)此實(shí)踐做法我還是持有異議的，如果實(shí)踐真就這么執(zhí)行了誰也沒有辦法，但我還是希望把我的觀點(diǎn)說出來。如果按照實(shí)踐的這種做法，那么經(jīng)過仲裁的程序，仲裁委也會(huì)因?yàn)橹俨脮r(shí)效的經(jīng)過而不全部支持嗎？那支持的時(shí)間豈不只有一年了嘛？因?yàn)槠胀ㄔV訟時(shí)效是2年，仲裁的時(shí)效只有一年。針對(duì)上面的案例，最普通的理解就是職工8年加班工作就支付兩年的加班費(fèi)，那6年就白干了？可能有人會(huì)說6年的加班你并沒白干，因?yàn)樾瞧谔觳贿€給你開工資了嘛，我認(rèn)為如果把星期天的工資算在月工資里本身就是違法的，因?yàn)樵谟?jì)算日平均工資的時(shí)候并不包括星期天，也就是說星期天算是加班的，根本沒有一分工資的，2000元的平均工資里并不包括星期六的半天和整個(gè)的星期天！退一步講，哪怕支持職工那六年的加班費(fèi)不要求雙倍了也可以啊，至少這樣不失公平原則。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還支持12年以內(nèi)的年限呢，到了實(shí)際付出勞動(dòng)的加班費(fèi)方面反倒最多支持2年了，勞動(dòng)者處于被管理的地位，在職工作的時(shí)候一般是不能提出所要加班費(fèi)的要求的，否則會(huì)面臨炒魷魚的風(fēng)險(xiǎn)，所以主張加班費(fèi)的2年時(shí)效是很容易經(jīng)過的，如果實(shí)踐中認(rèn)可的是此兩年甚至一年的時(shí)效，我認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者是不公平的，有失公允，并且沒有法律依據(jù)，所以持有異議。關(guān)于對(duì)加班事實(shí)的舉證責(zé)任，職工請(qǐng)同廠一同工作的職工兩人以上作為證人，這樣的舉證方式能得到認(rèn)可嗎？即使單位不提供兩年以上的考勤表，證人作證，8年來我們一直遵循此工作制度，是常年累積的制度，這樣可以得到8年加班事實(shí)的認(rèn)可嗎？還是需要對(duì)每一個(gè)加班事實(shí)都要舉證？最后，本人認(rèn)為題設(shè)中的答案應(yīng)該是肯定的，職工是可以對(duì)加班費(fèi)要求雙倍支付的。在法律實(shí)踐中我們律師可以按照上面的思路主張所有的加班費(fèi)，反正仲裁不收取費(fèi)用，為了最大程度的維護(hù)勞動(dòng)者的利益，可以主張！2，帶薪年假制度如果用人單位從來沒有執(zhí)行過，那么勞動(dòng)者如何救濟(jì)自己的權(quán)利？能按照三倍的工資報(bào)酬主張帶薪年休假的工資嗎？相關(guān)法律規(guī)定：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。第五條：?jiǎn)挝桓鶕?jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。第七條：?jiǎn)挝徊话才怕毠ば菽晷菁儆植灰勒毡緱l例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。從以上我們可以看出，如果某職工工作8年，應(yīng)當(dāng)享受7年的每年5天的帶薪年休假，合計(jì)天數(shù)應(yīng)當(dāng)是每年5天*7=35天。該部分工資應(yīng)當(dāng)是三倍支付。鑒于《職工帶薪年休假條例》是2008年開始實(shí)施的，所以該職工最少應(yīng)當(dāng)獲得4年計(jì)20天的帶薪年假，應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬是2000/25*20*3=4800元。對(duì)上面2000元和25天的確認(rèn)方法參照上面問題1中的分析即可。所以該問題的答案是：可以主張，該職工最少應(yīng)當(dāng)獲得4年計(jì)20天的帶薪年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3，由于用人單位從2004年開始到2012年的現(xiàn)在，始終沒有和該職工簽訂勞動(dòng)合同，該職工還能能否主張雙倍工資的賠償嗎？是否已經(jīng)過了仲裁時(shí)效？相關(guān)法律規(guī)定：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。理解一，從以上的規(guī)定可以這樣理解，如果一直沒有同勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，雖然“視為”已經(jīng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但仍應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同，如果不補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同，則違法了“應(yīng)當(dāng)”這一強(qiáng)制性規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款中的每月支付二倍工資這一不利后果。在《全市法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討會(huì)紀(jì)要》第十五條中，也把沒有簽訂勞動(dòng)合同視為一種持續(xù)侵權(quán)狀態(tài)，所以，理解為“只要沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同就是一直持續(xù)侵權(quán)狀態(tài)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行雙倍的賠償”是有法律依據(jù)的。即：只要不簽訂書面勞動(dòng)合同，無論是經(jīng)過一個(gè)月后一年以內(nèi)，還是一年以后視為無固定期限，只要沒有形成書面的勞動(dòng)合同，就是對(duì)勞動(dòng)者持續(xù)的侵權(quán)，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資這一不利后果。仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)為侵權(quán)行為結(jié)束后的一年之內(nèi)。如果按照這種理解，本案中該職工就應(yīng)當(dāng)獲得沒有簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資，因?yàn)闆]有間斷的持續(xù)侵權(quán)，就沒有必要分開計(jì)算一年內(nèi)以及一年后的“視為”，該職工8年的工資均是二倍！林春光律師正是此觀點(diǎn)的持有者。假設(shè)可以得到支持，那這8年來的雙倍工資如何參照確認(rèn)呢？如果企業(yè)只能提供2年以內(nèi)的工資記錄，前6年的如何參照？是否可以參照問題1中的前十二個(gè)月的平均工資來確定呢？理解二，但從《全市法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討會(huì)紀(jì)要》第十五條所反應(yīng)的內(nèi)容來看，就會(huì)出現(xiàn)沖突。十五、關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效如何起算的問題：未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資并非勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)效的特別規(guī)定。鑒于勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行過程中處于被管理者地位的現(xiàn)實(shí)情況，可將未簽訂勞動(dòng)合同視為一種持續(xù)侵權(quán)狀態(tài)，持續(xù)至雙方實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同或視為建立無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間為止。因此，未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效以雙方實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同或視為建立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間為起算點(diǎn)。從該第十五條的精神中我們可以看出，紀(jì)要精神肯定了未簽訂勞動(dòng)合同視為一種持續(xù)侵權(quán)狀態(tài)，但將一年內(nèi)簽訂和一年后“視為”簽訂都認(rèn)為是侵權(quán)行為的結(jié)束，并且在仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)上進(jìn)一步明確了該精神，即表述為：未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的仲裁時(shí)效以雙方實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同或視為建立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)間為起算點(diǎn)。這樣，勞動(dòng)者就有可能在“視為”簽訂勞動(dòng)合同的一年后因時(shí)效的經(jīng)過，其雙倍賠償?shù)恼?qǐng)求將不會(huì)獲得支持。本案中該職工的雙倍工資請(qǐng)求將不會(huì)獲得支持。上述兩種理解是存在沖突的，在沒有《全市法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討會(huì)紀(jì)要》的時(shí)候，本人和林春光律師的觀點(diǎn)是一致的，但是現(xiàn)在通過另外一個(gè)角度考慮，本人還是傾向于第二種理解，原因如下：在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條中，“并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”此處的“應(yīng)當(dāng)”補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)該理解為法律要求的形式要件，如果違反也不能認(rèn)為是侵權(quán)行為的持續(xù)?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條中，“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！贝颂幍摹安慌c勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的”也不應(yīng)當(dāng)包括“視為已經(jīng)簽訂”這一情況，應(yīng)當(dāng)指的是其他情況，“視為已經(jīng)簽訂”則侵權(quán)行為結(jié)束！這樣理解就能把有關(guān)的法律法規(guī)與紀(jì)要的精神更好的結(jié)合了。通過上面的論述，得出該問題的答案是：不能主張，因?yàn)橐呀?jīng)過了實(shí)效。4，如果要確定用人單位在職工的勞動(dòng)工作時(shí)間方面違反了國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，那么確定其違法的標(biāo)準(zhǔn)是其要求職工每周工作時(shí)間的界限是四十四小時(shí)還是四十小時(shí)？相關(guān)的法律規(guī)定：根據(jù)1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。從上面可以看出，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的具體工作時(shí)間作出了明確規(guī)定，即：平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)就是合法的。根據(jù)1994年3月1日實(shí)施的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第一條：為了合理安排職工的工作和休息時(shí)間，維護(hù)職工的休息權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，根據(jù)憲法有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。第二條：本規(guī)定適用于在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位以及其他組織的職工。第三條：國(guó)家實(shí)行職工每日工作８小時(shí)、平均每周工作４４小時(shí)的工時(shí)制度。第五條因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，需要實(shí)行不定時(shí)工作制的，職工平均每周工作時(shí)間不得超過４４小時(shí)。但是在1995年3月25日發(fā)布的國(guó)務(wù)院決定對(duì)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》作如下修改：一、第三條修改為：“職工每日工作８小時(shí)、每周工作４０小時(shí)?！倍?、第五條修改為：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作８小時(shí)、每周工作４０小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法?！睆囊陨衔覀兛梢钥闯?，國(guó)務(wù)院的法規(guī)和勞動(dòng)法的內(nèi)容是有沖突的，因?yàn)樾薷暮蟮牡谖鍡l內(nèi)容已經(jīng)調(diào)整為“每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度“了，和勞動(dòng)法中的“平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度”規(guī)定是存在沖突的。那么國(guó)務(wù)院的規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)法的縮小解釋，在具體應(yīng)用的時(shí)候，在法規(guī)縮小解釋的范圍之外法律規(guī)定之內(nèi)的情況應(yīng)當(dāng)應(yīng)用哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)呢？具體到工作時(shí)間上，比如一個(gè)企業(yè)要求職工工作的時(shí)間為四十小時(shí)以上四十四小時(shí)之內(nèi)，那么該企業(yè)涉嫌違法嗎？顯然該企業(yè)的做法是符合勞動(dòng)法的，但卻違法了國(guó)務(wù)院的有關(guān)規(guī)定，該如何給該企業(yè)定性呢？請(qǐng)大家討論一下。林春光律師的觀點(diǎn)是：該企業(yè)違法。本人觀點(diǎn)：是不違法。具體原因如下解釋。根據(jù)《中華人民共和國(guó)立法法》第四十二條法律解釋權(quán)屬于全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)。法律有以下情況之一的，由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)解釋：（一）法律的規(guī)定需要進(jìn)一步明確具體含義的；（在本題中，《規(guī)定》不是對(duì)勞動(dòng)法的解釋，應(yīng)該是直接立法.因?yàn)閲?guó)務(wù)院是無權(quán)對(duì)法律進(jìn)行解釋的。）（二）法律制定后出現(xiàn)新的情況，需要明確適用法律依據(jù)的。第七十九條法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。行政法規(guī)的效力高于地方性法規(guī)、規(guī)章。第八十三條同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。第八十五條法律之間對(duì)同一事項(xiàng)的新的一般規(guī)定與舊的特別規(guī)定不一致，不能確定如何適用時(shí)，由全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)裁決。行政法規(guī)之間對(duì)同一事項(xiàng)的新的一般規(guī)定與舊的特別規(guī)定不一致，不能確定如何適用時(shí)，由國(guó)務(wù)院裁決。第八十七條法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章有下列情形之一的，由有關(guān)機(jī)關(guān)依照本法第八十八條規(guī)定的權(quán)限予以改變或者撤銷：（一）超越權(quán)限的；（二）下位法違反上位法規(guī)定的；（三）規(guī)章之間對(duì)同一事項(xiàng)的規(guī)定不一致，經(jīng)裁決應(yīng)當(dāng)改變或者撤銷一方的規(guī)定的；（四）規(guī)章的規(guī)定被認(rèn)為不適當(dāng)，應(yīng)當(dāng)予以改變或者撤銷的；（五）違背法定程序的。從以上可以看出，法規(guī)與法律有沖突的時(shí)候優(yōu)先適用法律，所以本題應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》而非《規(guī)定》。所以該問題的答案是：確定其違法的標(biāo)準(zhǔn)是其要求職工每周工作時(shí)間的界限是四十四小時(shí)5，勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照，營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議（比如因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納或者勞動(dòng)時(shí)間發(fā)生的爭(zhēng)議）或者因人身受到傷害職工要求賠償（涉及到是按照工傷還是按照勞務(wù)雇傭賠償?shù)膯栴}），是按照勞務(wù)關(guān)系處理還是按照勞動(dòng)關(guān)系處理呢？也就是說是向仲裁委申請(qǐng)仲裁呢還是到法院提起訴訟呢？相關(guān)的法律規(guī)定：受勞動(dòng)法調(diào)整的職工主體范圍的確認(rèn)方面，可以參照以下依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條：中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。2011年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織和有雇工的個(gè)體工商戶(以下稱用人單位)應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織的職工和個(gè)體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。顯然這里職工的范圍比《勞動(dòng)合同法》有所擴(kuò)大，包括了有雇工的個(gè)體工商戶，但這兩部法律法規(guī)都沒有對(duì)個(gè)體工商戶“如果沒有營(yíng)業(yè)執(zhí)照是否具有用人單位的資格”這一問題進(jìn)行明確。比如一個(gè)個(gè)體工商戶，沒有進(jìn)行登記就購買設(shè)備辦了個(gè)廠房，雇傭了20個(gè)勞動(dòng)者長(zhǎng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，那么這個(gè)廠具備用人單位的資格嗎？甲乙兩個(gè)賓館都是投資200萬，都雇傭了20個(gè)服務(wù)人員，甲有執(zhí)照乙沒有，如果職工工作時(shí)受傷了，能認(rèn)為甲的職工是工傷乙的職工是勞務(wù)嗎？顯然這樣區(qū)分是于法無據(jù)的。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋三》中，第四條和第五條是如下表述的：第四條勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。第五條未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，以掛靠等方式借用他人營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營(yíng)業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。顯然，解釋中把該爭(zhēng)議案件列入了勞動(dòng)法調(diào)整的范圍，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)者的正常救濟(jì)途徑是應(yīng)當(dāng)先通過勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的處理后才可以向法院提起訴訟的，該第四、五條表述的是在仲裁委的時(shí)候把勞動(dòng)者的相對(duì)方列為當(dāng)事人。因?yàn)槿绻皇窃谥俨梦窃诜ㄔ旱脑挘诘谒?、五條中就不應(yīng)當(dāng)表述為“列為當(dāng)事人”，而應(yīng)當(dāng)是“列為被告”。另外，該兩條是屬于“最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋”中的兩條，所以可以認(rèn)定為是勞動(dòng)爭(zhēng)議，歸勞動(dòng)法調(diào)整。此兩條表述的三個(gè)類型的用人單位分別是：未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位，在處理方式上他們?nèi)齻€(gè)是統(tǒng)一的，沒有差別。我個(gè)人認(rèn)為這樣的處理是合理合法的。而在《全市法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件研討會(huì)紀(jì)要》中（以下簡(jiǎn)稱紀(jì)要），該紀(jì)要第三、四條是如下表述的：三、關(guān)于用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，勞動(dòng)者與該用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系是否終止的問題最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。該規(guī)定雖然與《勞動(dòng)合同法》第四十四條第（五）項(xiàng)的規(guī)定不符，但從實(shí)際情況看，企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷不同于被注銷，在法律意義上，該企業(yè)并未消亡。勞動(dòng)者繼續(xù)工作的，其性質(zhì)仍然是接受用人單位安排進(jìn)行工作，從表現(xiàn)形式來看符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，故用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，勞動(dòng)者與該用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并未終止，雙方之間的關(guān)系應(yīng)納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍。四、關(guān)于未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位訴訟主體的問題雖然依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（三）第四條的規(guī)定，可以將上述用人單位列為當(dāng)事人，但考慮到上述用人單位并非法律意義上的法人或其他組織，可參照個(gè)體工商戶，直接將出資人列為被告，其后注明系某用人單位投資人即可。顯然，《紀(jì)要》把三個(gè)類型分成了兩個(gè)部分分別對(duì)待，并且對(duì)《解釋》中的四、五條所表述的場(chǎng)所進(jìn)行了闡明，是法院而非仲裁委！因?yàn)椤都o(jì)要》中直接表述為“列為被告”，那么按照紀(jì)要的解釋，未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照和營(yíng)業(yè)期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位和勞動(dòng)者發(fā)生了爭(zhēng)議就不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議了，應(yīng)當(dāng)由法院直接受理即可，而和營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷的單位發(fā)生了該方面的爭(zhēng)議仍屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。從以上可以看出，《紀(jì)要》和《解釋三》是存在沖突的，也就是說《解釋三》中四，五條的主體受勞動(dòng)法調(diào)整是勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候是要先經(jīng)仲裁委處理為要件的，紀(jì)要中則分成了兩部分，有兩個(gè)主體不受勞動(dòng)法調(diào)整，認(rèn)定為不是勞動(dòng)關(guān)系，按照民事勞務(wù)關(guān)系處理，由法院直接受理即可。另外，《紀(jì)要》中的第二十九條又把紀(jì)要中的第三、四條的主體區(qū)分給統(tǒng)一起來了，甚是讓人迷茫，其表述如下：二十九、關(guān)于在未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位的勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)導(dǎo)致受傷，應(yīng)否獲得“雙重賠償”的問題目前國(guó)內(nèi)“雙賠”范圍僅限于第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷情形，而上述情形并非工傷，勞動(dòng)者主張“雙重賠償”尚無法律依據(jù)。因此，不應(yīng)予以支持。顯然第二十九條所說的“上述情形并非工傷”包括了三個(gè)主體，既然紀(jì)要第三條把和已經(jīng)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的單位發(fā)生的爭(zhēng)議定性為勞動(dòng)爭(zhēng)議受勞動(dòng)法調(diào)整，那為什么第二十九條又說因第三人侵權(quán)導(dǎo)致的工傷不是工傷，而表述為受傷呢？結(jié)合紀(jì)要第二十八條的“工傷”，該處的“受傷”應(yīng)當(dāng)?shù)韧凇肮?，只是因?yàn)榉ㄔ撼址駴Q的態(tài)度，所以表述為“受傷”，令人困惑！參照《紀(jì)要》第二十八條二十八、關(guān)于第三人侵權(quán)導(dǎo)致工傷案件中，勞動(dòng)者在人身損害賠償調(diào)解或判決后尚未執(zhí)行，又就直接費(fèi)用主張工傷賠償如何處理的問題按照“雙重賠償”理論，直接費(fèi)用不屬于雙重賠償?shù)姆秶?，勞?dòng)者就直接費(fèi)用再次起訴的，應(yīng)依據(jù)“一事不再理”原則不予受理或駁回起訴。但人身損害案件中的調(diào)解或判決已終結(jié)執(zhí)行，勞動(dòng)者仍未獲得直接費(fèi)用賠償?shù)某馑园?，聰明的，就不要深究了，頭都大了。強(qiáng)記以下規(guī)則：實(shí)踐是老大。一旦在實(shí)踐中遇到相吻合的案例，以紀(jì)要的精神為主，凡是與上述三個(gè)主體，即：未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照、營(yíng)業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營(yíng)業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，除了被吊銷執(zhí)照的，直接到法院起訴就好了，按民事勞務(wù)關(guān)系處理！與被吊銷執(zhí)照的發(fā)生工傷爭(zhēng)議的也直接去法院??！鑒于該問題的復(fù)雜性，詳細(xì)答案請(qǐng)參照本人撰寫的《淺析職工與沒有經(jīng)營(yíng)資格的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理辦法》。