我國從上世紀80年代末90年初開始進行勞動合同的改革和試點工作，1994年制定了《勞動法》，其中第三章為勞動合同制度，對勞動合同的訂立、履行、變更以及法律責任等都作了規定，《勞動法》出臺后勞動部門又相繼出臺了一些配套的規章和政策。自勞動法及其配套規章和政策頒布10多年來，勞動合同制也基本得到普及，勞動合同已經深入人心，在規范和協調勞動關系過程中也發揮了十分積極的作用。但勞動法對于勞動合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經不能適應市場經濟的發展需要。因此，建立全國統一的勞動力市場，促進勞動關系的和諧，需要一部符合市場經濟需要的專門的勞動合同法，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）就是在這種背景下誕生的。草案的內容十分豐富并有很多創新之處，具有較強的針對性和可操作性，有利于解決目前勞動市場中亟待解決的難點問題。

　　一、勞動合同訂立時，勞動者享有知情權

　　平時我們最常聽到“知情權”這個詞是在《消費者權益保護法》中，即消費者在消費時享有知情權，商家要讓消費者明明白白消費就是這個意思。如今作為勞動者也將享有相應的知情權，用人單位也要讓勞動者明明白白勞動。草案第8條規定：用人單位與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。《勞動法》中對勞動者的知情權沒有明確的規定。草案之所以要規定勞動者的知情權，是因為勞動合同的訂立時勞動者與用人單位之間存在著嚴重的信息不對稱，勞動者在不了解勞動條件的情況下簽訂勞動合同對其不利，規定勞動者的知情權，才能更好地保護勞動者的權益。

　　二、事實勞動關系等于無固定期限勞動合同

　　《勞動法》第16條和第19條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合，”“勞動合同應當以書面形式訂立。”從上述規定可以看出，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動合同關系的唯一合法形式。但是，實踐中，用人單位為逃避相應的法律義務，故意不與勞動者簽訂勞動合同的情況相當普遍。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點，特別是建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，僅40％左右，農民工勞動合同簽訂率僅為30％。這些事實勞動關系的形成主要有以下幾種情況：（1）用人單位新招職工時，只為勞動者辦理了錄用手續，而未與其簽訂書面勞動合同；（2）用人單位和勞動者在勞動合同期滿后未續訂勞動合同，但又仍然維持雙方的勞動關系；（3）用人單位對有關勞動合同試用期的法律規定產生誤解，只與勞動者口頭約定試用期，且試用期內雙方未簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否訂立書面勞動合同；（4）其他原因，如調動工作、更換工種等，引起勞動合同實際上的變更或終止，但合同雙方當事人卻未依法及時辦理變更或終止手續，從而造成事實勞動關系的形成。沒有勞動合同成了勞動者維權的“攔路虎”，同時這也為勞動爭議的解決帶來了諸多不便。為克服這些弊端，草案第9條規定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。目的就是督促用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同，如果不主動與勞動者簽訂勞動合同，就視為無固定期限的勞動合同。筆者認為，這是很好的一種約束和激勵手段，且其他國家和地區多有類似的規定，如《法國勞動法典》規定，要求訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表達訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣地區《勞動基準法》也有相關的規定。

　　此外，對于勞動者和用人單位是否存在事實勞動關系，草案還規定，勞動關系是不是存在問題，以有利于勞動者的理解為準，這在仲裁、訴訟中將大大減輕勞動者的舉證責任，增加用人單位的責任，有利益于開通勞動者的維權之路。

　　三、勞動合同的內容理解有分歧時，應采納有利于勞動者的解釋

　　任何合同都有或多或少存在漏洞，當合同出現漏洞時，就需要合同解釋來填補。當事人對合同內容的理解有分歧時，也是合同漏洞的一種表現形式。因此，當事人對勞動合同的內容理解有分歧時，如何填補這一漏洞呢？草案專門規定了一個填補這一漏洞的規則，草案第10條規定：用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。草案之所以如此規定，因為草案規定勞動合同的文本應當由用人單位提供，盡管勞動者與用人單位是在平等協商的基礎上簽訂勞動合同的，用人單位提供的勞動合同文本與格式條款有較大區別，但是處于弱勢地位的勞動者與用人單位協商的余地是比較小的，所以，草案參照“格式條款有兩種以上解釋的，應采納對格式條款提供者不利者的解釋” 這一規則，規定了勞動合同的內容有兩種以上的解釋時，應采納最有利于勞動者的解釋。

　　四、勞務派遣將有法可依

　　勞務派遣是從職業介紹活動衍生出來的、相對于傳統雇用方式的一種新型用工方式，它將本為一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、要派企業、受派員工三方關系。勞務派遣是近些年來興起的，而且已經成為一種發展迅速的產業形式，不僅外資企業大量利用這種形式，國內的很多企業也都開始采用這種形式。但是，《勞動法》中沒有相應的規定，因此勞務派遣在現實中比較混亂，發生問題時派遣單位與接收單位互相推諉、扯皮，導致勞動者權益被侵犯的現象也比較普遍，主要表現在拖欠工資、不簽訂勞動合同以及不上社保等，這些直接危害著被派遣者的切身利益。但勞動監察部門在接到有關投訴后卻無法律依據對勞務派遣單位進行必要的處罰。為應對形勢發展的需要，草案對勞務派遣作出了如下專門的規定：

　　1、勞務派遣單位要具有相應資質。草案第12條規定：以勞動力派遣形式用工的用人單位，注冊資本不得少于50萬元。

　　2、設立了備用金制度。草案第12條規定：以勞動力派遣形式用工的用人單位應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。草案第59條還規定，勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，并按應當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

　　3、規定了派遣單位和接收單位各自的義務。草案第12條規定：勞動力派遣單位有責任督促接受單位執行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。草案第24條第2款還規定：勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

　　4、規定了勞務派遣的期限。草案第40條規定：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

　　5、規定了派遣單位和接受單位的連帶責任。草案第59條規定：勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

　　五、試用期的設定受到嚴格限制

　　《勞動法》中關于試用期的規定太籠統和原則，由此，現實中用人單位鉆法律空子，濫用“試用期”的現象比較普遍。比如，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。按照現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以所謂的勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，然后再去“試用”其他人，變相盤剝勞動者。針對《勞動法》中的“試用期”暴露出來的這些問題，這次的《勞動合同法（草案）》對“試用期”作了嚴格的限制：

　　1、試用期要與合同期、工作崗位掛鉤。草案第13條第1款規定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。第13條第2款規定：非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。這就表明，“試用期”不僅要和勞動合同期掛鉤（勞動合同期在3個月以上的才可以設定試用期），而且也要和工作崗位掛鉤（非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月）。

　　2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。草案第13條第3款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如勞動者調離本單位后又調回的、勞動者從本單位一個工作崗位調任到另一個工作崗位等等，用人單位都不得再為該勞動者設定試用期。

　　3、試用期超期要支付賠償金。草案第53條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　六、招工收取押金、扣取證件將受到制裁

　　近年來，由于在勞動力市場上出現了勞動力供大于求的矛盾，勞動者求職就業較為困難。有的用人單位就利用求職人員急于就業的心理，向求職人員收取或變相收“入廠押金”、“風險金”、“保證金”、“培訓費”、“集資款”等費用等，并作為能否錄用的決定條件來要挾，迫使求職人員向用人單位交納不合理的費用。現在大多數求職者都抱著“只要能找到一份好工作，花多大的代價都值得”的想法，因而敢怒不敢言。單位收取抵押金給就業人員帶來了負面影響，尤其對來自貧困落后地區的求職者來說，是一筆不小的負擔，更有一些求職者被抵押金“套”牢。對此，勞動部先后發出了勞部發[1994]118號文件、勞辦發[1994]256號文件、勞部發[1995]346號文件，一致認為，這種做法違反國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，必須予以制止和糾正。對非法收取的貨幣和實物，應當責令用人單位立即退還勞動者。

　　為整治這一頑疾，草案第14條規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。這里勞動合同法立法不僅明確規定了用人單位在招工時不要收取任何費用，不得扣壓勞動者的任何證件；而且對于違反者還規定了處罰措施，草案第５４條規定：用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。這和《勞動法》以及原勞動部的規定對招工收取押金、扣取證件的行為僅僅責令退還相比，大大增加了處罰和制裁力度。

　　七、服務期只限于一種情況下可以設定

　　服務期是勞動合同當事人通過協商約定的勞動者為用人單位必須服務的期限。勞動合同期限與服務期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關系存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法定條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔任何責任；如果是服務期，勞動者不能提前解除，否則要承擔相應的責任。

　　最常見的服務期約定，就是高校畢業生第一次擇業時，用人單位給畢業生規定個最低服務期限，如3年、5年等，如果提前辭職，就要承擔一筆違約金。《勞動法》對服務期沒有做出規定，所以，在招聘時用人單位就無所顧忌的運用服務期條款來限制勞動者的自由擇業權。為保護勞動者的自由擇業權，地方立法對服務期作出了明確規定，如《上海市勞動合同條例》第14條：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。這里規定可以設立服務期的情形包括用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇（如提供住房、汽車等）。

　　這次勞動合同法立法吸納了地方立法的規定，對服務期作出了明確而具體的規定，草案第第15條規定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。這就十分明確地表明，用人單位只有在為勞動者提供脫產6個月以上脫產專業技術培訓的，才可以與勞動者約定服務期，其他情況都不得約定服務期。因此，今后，用人單位不能再以為高校畢業生解決戶口等為由，給畢業生設定最低服務期。

　　八、違約金只限于兩種情況下可以設定且賠償有具體標準

　　一般民事合同都有違約金條款，即違約一方應向對方支付一定數額的違約金。但是，勞動者和用人單位之間的關系，不同于一般民事法律關系，因為，一般民事法律關系是處于平等地位的雙方之間的法律關系，而勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，雙方的地位不平等。從各國的立法來看，大多數國家的立法都未規定“違約金條款”。出發點主要是考慮勞動者的弱勢地位，不能與用人單位的經濟地位抗衡。用人單位處于的優勢地位很容易讓勞動者處于“違約”狀態，違 約金條款對勞動者不利。有些國家甚至明文規定禁止勞動合同中規定“違約金”條款，如《日本勞動標準法》（1976年）第16條規定，禁止雇主簽訂預先規定 不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

　　我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規定“違約金”條款，同時也未作出禁止性規定。有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動。更為重要的是，在實踐中，有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元甚至幾十萬元，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。這次，勞動合同法立法規定了用人單位只有在兩種情況下可以設定違約金條款，并且對違約金的支付標準也作出了明確的規定：

　　1、勞動者違反服務期約定的，可以設定違約金，但其數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。草案第15條 規定，用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。比如，公司派王某到美國接受為期6個月的專業技術培訓，培訓費用為3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務期協議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否則，要賠償公司的培訓費。如果王某培訓后在公司工作滿2年后想解除合同，那么按照草案15條的規定，只需賠償公司1萬2千元（即36000元違約金分攤到3年的服務期，每年為12000元），而不需要全部賠償。

　　2、勞動者違反競業限制規定的，可以設定違約金，但其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。草案第16條第1款規定，用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。第16條第2 款規定：前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。第16條第3款規定：用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。

　　以上是關于競業限制的規定，相對于《勞動法》和《反不正當競爭法》的規定而言，這次勞動合同法立法對競業限制所作的規定是比較全面而具體的。首先規定了競業限制的期限（2年）、地域、經濟補償（不少于年工資收入），其次還規定了勞動者違反競業限制協議時支付違約金的數額不能超過用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的3倍。

　　九、五種情形下勞動合同無效

　　無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法律、法規規定，不能發生當事人預期的法律后果。《勞動法》第18規定兩種情況下勞動合同無效，即違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效合同。 這次勞動合同立法擴大了勞動合同無效的情形，將《勞動法》規定的2種情形擴大到5種。草案第18條規定：有下列情形之一的，勞動合同無效：（1）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；（2）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；（3）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；（4）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；（5）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形。

　　此外，草案還規定，勞動合同被宣告無效后的處理措施，草案第20條第3款規定：勞動合同被確認無效的，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。這對于維護無效勞動合同中勞動者的權益是十分重要的，而這在《勞動法》中是沒有相應的規定。

　　十、三種情形下可請求撤銷勞動合同

　　可撤銷勞動合同在《勞動法》中沒有相應規定。在民事法律領域，可撤銷合同以意思表示不真實為要件。意思表示不真實又分為意思表示不自由和意思表示 不一致。通常，意思表示不真實包括如下幾種情形：欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解、顯失公平。為此，《合同法》將以上幾種情形都規定為可撤銷合同。這次勞動合同立法將用人單位以欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同規定為無效勞動合同，將另外三種情形，重大誤解、顯示公平、乘人之危，規定為可撤銷勞動合同。草案第19條第1款規定：對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。第19條第2款規定：用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。

　　在規定勞動合同可撤銷的情形外，草案還規定了請求撤銷權的行使期間。草案第20條第1款規定：具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。第20條第2款規定：用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續計算。這兩款規定了撤銷權的行使期間一般為自知道或應當知道可撤銷事由之日起1年內行使，如果因不可抗力或其他原因當事人不能行使撤銷權的，撤銷請求權時效可以中止。需要指出的是，在民法理論上，撤銷權是除斥期間，不是訴訟時效，不適用中止、中斷的規定，而這次勞動合同立法卻將勞動合同撤銷權規定為時效，可以中止。

　　此外，草案還規定了勞動合同被撤銷后的處理措施，其中第20條第3款規定：勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向 勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。