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簽訂競業禁止協議應注意的法律問題
?（作者：郭勇律師 北京市中濟律師事務所）
競業禁止又稱競業避讓，是指在雇傭關系中對雇員在任職期間和離職后的一定時間內的一定行為予以禁止的制度。根據筆者接觸的競業禁止糾紛案件來看，案件的關鍵點，也是最棘手的問題，主要集中在競業禁止協議效力的問題，原因主要就在于無法可依。現就根據司法實踐，就競業禁止的形式和內容做簡單分析，希望給企業和員工在簽定競業禁止協議過程中提供一些有益的幫助。
一、 競業禁止協議的形式
根據司法實踐，競業禁止協議的形式主要有以下幾種：
1、 在勞動合同中約定有競業禁止條款。
2、 在用人單位的員工守則或內部規章制度中規定了員工的競業禁止義務。這里需要說明一點，很多企業雖然制定了員工守則或內部規章制度，但都沒有明示過員工，或員工在訴訟中就稱沒有見過此文件。所以建議企業在向員工明示后，讓員工予以確認。作為員工，也要在認真核實后，再予以確認。
3、 在員工離職時簽訂競業禁止協議或解聘中簽定有相關條款。
以上三種形式，如果包括競業限制的具體范圍、期限、補償費的數額及支付辦法、違約責任等內容。同時也不違反法律規定，都是有效的。
二、 簽定競業禁止協議中應注意的問題
司法實踐中，競業禁止協議內容一般包括競業禁止的具體時間、期限、補償費的數額及支付方式、違約責任等內容。爭議較多的問題主要集中在競業禁止的補償費用、范圍、時間。現分別介紹如下：
1、補償費用。勞動關系終止后，對于那些負有競業禁止義務的勞動者是否需要進行補償，爭議比較大，世界各國的立法和判例也并不一致，法國直接規定雇主應予補償的標準，即2年以下給付最后年報酬的1/3或2/3，超過2年的給付全額。在我國，上海中院曾判過一個因未支付相應的補償而認定競業禁止條款無效的判例。但在北京市高級人民法院《關于審理知識產權糾紛案件若干問題的解答》中規定“除法律另有規定，當事人可以就競業限制作出約定，并受法律保護。競業限制條款一般應包括競業限制的具體范圍、期限、補償費的數額及支付辦法、違約責任等內容。 有關競業限制的期限、補償費的約定顯失公平的，應由當事人請求變更或者撤銷，當事人沒有提出請求的，人民法院不宜認定該約定無效。也就是說如果當事人不主張或在一年的除斥期間內未主張競業禁止條款的撤消或變更，則法院不能主動認定其無效。 一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業或所熟練的工作，收入或生活質量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能從中獲取相應的商業利益。從公平角度出發，用人單位應當給予勞動者合理補償，以適當彌補勞動者由于不能從事協議禁止的工作所造成的損失。
對于應支付多少的補償費用，根據每個勞動者和用人單位情況不同而不同，法律上也沒有明確的數額標準。在實踐中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2/3。補償費的支付方式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在職時給付，也可以離職時給付。如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。
2、行業范圍。競業禁止限制的行業范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、業務關系等，才是競業禁止的范圍。超出該范圍的限制顯然很難成立，如果將與商業秘密無關的員工所掌握的一般性知識、經驗、技能等都要禁止，法律很難支持。瑞士民法典第340條規定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。
3、人員范圍。在很多用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議。這種做法不僅使企業多支付了競業禁止補償費用，也違反了法律的公平原則。作為企業，應選擇核心技術人員、關鍵技術工人、高級管理人員、市場銷售人員等簽訂競業禁止協議，達到保護企業核心秘密和經營利益的目的。對于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業秘密的勞動者簽訂的競業禁止協議法律上很難支持。
4、時間限制。對勞動者從事某類行業的限制時間不能太長，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》和國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中對競業禁止的期限要求為不得超過三年。對于信息技術行業、軟件行業，由于技術變化很快，技術淘汰率高，筆者認為，限定在2年為宜。
編輯人:郭勇 編輯時間:2005-8-2 來自: 法律168
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