《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議”。勞動合同非常重要，自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同已經成為維護勞動者和用人單位利益的一個重要依據，使得勞動爭議在協調、仲裁方面較公平、公正；同時也為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。訂立勞動合同是建立勞動關系的法定形式，目的是使勞動者與用人單位雙方權利義務具體化。《勞動法》第17條第二款所規定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同的約定。

《勞動法》第19條規定了7個法定必備條款，包括：期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。根據勞動法規定，當事人在不違反法律法規的前提下，還可以協商約定其他內容。這里著重要介紹的就是約定條款。

一、試用期條款

目前爭議較多的是試用期條款，有些試用期協議是不規范的，嚴重侵犯勞動者的權益，表現為各種方式：

1、只訂試用協議，不簽勞動合同，支付的勞動報酬低與當地的最地工資水平

這顯然違反了勞動法。許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然，試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此勞動法明確規定，試用期是勞動合同的一部分，是包括在勞動合同中的，用人單位需交納勞動者的社會保險稅，試用期的工資可以比正式工資低一些，由用人單位自行決定，但不得低與當地最低工資水平。

2、試用期限由企業隨意決定；變相延長試用期

試用期限由勞動合同的長短來決定，《勞動法》只規定試用期最長不超過6個月，有些用人單位對所有的工作崗位的試用期一律規定6個月，這是不合法的。勞動部規定，勞動期限在6個月以下的，試用期不得超過15天，6個月以上的，試用期5不得超過30天，1年以上2年以下的，試用期不得超過60天。

3、一試用期后緊接另一試用期

《勞動法》規定，試用期的使用范圍針對的是初次就業或再就業時改變勞動崗位或工種的勞動者，再就業人員改變了工種，可以跟單位約定試用期，同一用人單位，勞動工作崗位未改變，只能簽定一個試用期。

試用期是一把“雙刃劍”，是勞動者與用人單位相互了解的特殊期限。在試用期內，勞動者覺得用人單位不符合自己的理想，可以隨時請辭，有自由擇業權，而用人單位要辭退勞動者，得根據勞動法的規定，必須履行舉證勞動者不合要求的義務，應找出合理、合法的理由。所以，如果勞動者能夠在工作單位充分發揮自己的價值，盡量避免發生矛盾沖突，并不一定要約定試用期，只需約定服務期和違約責任即可，服務期內未履行義務的，則屬違約。

二、保密條款

人往高處走，無可厚非，這里涉及到一個重要問題就是保密條款。商業秘密作為知識產權的一個重要方面，在激烈的市場競爭中，對企業至關重要，必須通過法律和合同約定的形式來加強對商業秘密的保護。勞動者在勞動關系中處于弱地位，只有在用人單位支付了相應代價后，勞動者才負有履行保守商業秘密的義務。沒有約定向勞動者支付補償費的保密協議無效，用人單位在此情況下也無權追究勞動者的違約責任或要求損害賠償。企業如何同接觸商業秘密的職工簽定保密協議，有以下兩種方法：
　　第一，企業直接同接觸商業秘密的職工簽定《保守商業秘密協議書》；第二，企業在同職工簽定“聘任合同”或“勞動合同”中寫明保密條款。無論哪種方法，保密條款至少應包括以下五個方面的內容：（1）商業秘密的權屬和保護商業秘密的內容；（2）保密的范圍（即在多長時間內保密），因為保密的期限往往會超過勞動關系存續的期限而延續到勞動者離職以后的一段時間，特別是解除勞動合同后的一段時間；（3）保密的措施，例如在勞動關系終止前6個月，用人單位有權單方決定調動勞動者的工作崗位；（4）保守商業秘密的代價（即保密的待遇和經濟補償）；（5）保密的義務和責任以及違反保密義務的違約責任和賠償條款。
三、競業限制條款

所謂競業限制是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或解除后一定期限內（最多3年）不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。權利義務相一致是法律原則，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補償。只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款是無效的，因此企業在同員工約定競業限制條款時勿忘自己經濟補償的責任，以免因約定無效而因小失大。

勞動合同中的競業禁止條款應當符合下述標準：（1）適用的范圍，競業禁止條款約定保護的技術信息和經營信息，應該以同行業競爭企業的眼光，來判斷有關信息是否屬于重要的商業秘密。不能搞“兩個凡是”，即“凡屬于我公司生產，經營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。”（2）標的是標準的、使合同有效的可保利益；（3）適用的主體，只能適用于高級研究開發人員、技術人員、經營人員、管理人員、財務人員和秘書人員等掌握或可能掌握商業秘密的勞動者，對臨時工和普通勞動者不應限制；（4）合理期限，我國勞動部、國家科委有關通知、意見規定的期限不得超過3年；（6）地域范圍，應明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競爭；（7）補償費，應明確約定在競業禁止的同時，用人單位對勞動者的經濟補償標準和金額。符合上述標準的競業禁止條款才具有法律效力。

四、沒有訂立勞動合同該如何處理？當勞動者與用人單位未訂立勞動合同時，有兩種情況也是受法律保護的：
1、事實勞動關系。現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系處理，仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工并應依法補償；
2、特殊勞動關系。這是用人單位主體資格有問題，沒有辦理勞動者就業相關的手續，這種情況法律也實行基本保護。

部分用人單位制定“生死合同”、“不育條款”是不尊重人權的表現，是違反法律法規定是無效的。勞動合同不完善對勞動者不利，對用人單位也不利，因此，無論是單位還是個人在簽訂勞動合同時一定要慎重，以免日后出現不必要的糾紛。