勞動者必須知道的《勞動合同法》13大新規定

《勞動合同法》規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”說明勞動合同法的立法宗旨是“保護勞動者的合法權益”。事實上，我國目前勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量嚴重不平衡，用人單位侵害勞動者合法權益的現象比較普遍，要構建和發展和諧穩定的勞動關系，勞動合同制度必須要向勞動者傾斜。施行的《中華人民共和國勞動合同法》相比以前的勞動法律法規，在以下十三方面對“保護勞動者的合法權益”的力度有明顯加大。
一、直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項用人單位應與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或告知勞動者。
勞動合同法相關規定：
第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
分析：直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項應與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或告知勞動者。否則，因違反勞動合同法的強制性規定而無效。直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項與勞動者的切身利益密切相關，讓廣大職工參與協商，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

二、用人單位與勞動者必須訂立書面勞動合同。
勞動合同法相關規定：
第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
　　第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
　第九十七條：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
分析：目前我國書面勞動合同簽訂率偏低，主要原因是用人單位為了降低法律風險、壓縮成本、逃避交納社保費用，上述規定主要就是為了解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題，從書面憑證上保護勞動者的利益。

三、在多種情形用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。
勞動合同法相關規定：
第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
分析：上述規定是為了更好地解決勞動合同短期化和解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題。有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這實際上將訂立無固定期限勞動合同的主動權都給了勞動者，有利于保護勞動者的合法權益。用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，除了出現法定解除情形或雙方協商一致可以解除合同外，用人單位不能隨便解除合同，否則就構成違法解除勞動合同，這對于勞動者來說有利于穩定職業，鉆研業務，不斷提高職業技能。

四、規定了勞動合同必備條款。
勞動合同法相關規定：
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
　　(三)勞動合同期限；
　　(四)工作內容和工作地點；
　　(五)工作時間和休息休假；
　　(六)勞動報酬；
　　(七)社會保險；
　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
分析：勞動合同必備條款是勞動合同中與勞動者切身利益關系最密切的內容，現給予明確規定，使勞動合同能夠明確、全面、具體，更好地規范雙方的權利義務，從合同內容上對勞動者起到了一個保護作用。

五、對試用期作了明確規定。
勞動合同法相關規定：
第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
分析：目前，在用工過程中用人單位濫用試用期、試用期過長和約定試崗、實習期、適應期等變相試用期的現象比較普遍，其目的是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。勞動合同法對試用期期限作了細分，明確規定不能約定試用期的情形和同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對勞動者在試用期的工資也規定了最低標準，在試用期用人單位還不能隨便解除與勞動者的勞動合同，這些對預防用人單位利用試用期侵犯勞動者合法權益必將起到積極作用。

六、對違約金作了明確規定。
勞動合同法相關規定：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
分析：目前不少用人單位在勞動合同中約定高額違約金，以此限制勞動者的自由就業權。勞動合同法規定，用人單位除了可以與勞動者約定培訓費用和競業限制方面由勞動者承擔違約金的條款外，不能約定其他方面的由勞動者承擔違約金的條款，這樣違約金原則上對普通勞動者已不適用，將有效預防用人單位利用違約金條款侵犯勞動者自由擇業權等合法權利。

七、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
勞動合同法相關規定：
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令支付令，人民法院應當依法發出支付令。
分析：有些用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的現象比較嚴重，特別是建筑施工和餐飲服務企業，有的企業為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣勞動者工資作為一種經營策略。勞動合同法規定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途經。八、明確規定了因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的情形。
勞動合同法相關規定：
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　(二)未及時足額支付勞動報酬的；
　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
分析：目前不少用人單位任意克扣勞動者工資，遲發、少發甚至不發工資，不為勞動者繳納社保，有的用人單位為了節省成本，讓勞動者在有有毒氣體、無防護設備等惡劣生產環境下勞動，還有些用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害了勞動者權益，針對這些情形勞動合同法規定了勞動者享有特別解除權，可無條件與用人單位解除勞動，而不需提前30天以書面形式通知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。而且出現上述情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

九、明確了限制用人單位解除勞動合同情形。
勞動合同法相關規定：
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
分析：本條規定對女職工在三期等特殊情形的勞動者用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，對有特殊情形的勞動者給予特殊保護。

十、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的需二倍向勞動者支付賠償金。
勞動合同法相關規定：
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
分析：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括用人單位違反本法第四十二條規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同；用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。如用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，則需二倍向勞動者支付賠償金，大大增加了用人單位違法解除或者終止勞動合同的成本，可以在一定程度上阻止用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，加大了對勞動者權益的保障。

十一、增加了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。
勞動合同法相關規定：
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
分析：本條第（五）（六）項是增加的規定。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，用人單位也應當向勞動者支付經濟補償，將有效預防用人單位利用勞動合同到期隨意不與勞動者續訂勞動合同，解決勞動合同短期化問題。

十二、對勞務派遣作了明確規定。
勞動合同法相關規定：
第五十八條：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
　　勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

　　第六十二條：用工單位應當履行下列義務：
　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
分析：目前勞務派遣領域中對勞務派遣工身份歧視問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工同工不同酬。用工單位大量使用勞務派遣工，主意的原因就是勞務派遣工工資水平低，且沒有正式工的福利，使人工成本大大降低。勞動合同法明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，對保護被派遣勞動者的合法權益將起到積極作用。

十三、對非全日制用工報酬作了明確規定。
勞動合同法相關規定：
第七十二條：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
分析：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，而且縮短了非全日制用工勞動報酬結算的最長周期為十五日，不再允許以月為結算周期，對非全日制用工的待遇有了一個基本保護。

轉自《廣東中小企業法律服務網》

邢律師咨詢熱線：13518799057