一、《勞動合同法》出臺的背景和意義

自九十年代初確立市場經(jīng)濟模式以來，特別是1995年《勞動法》施行以來，勞動合同在我國企業(yè)單位全面鋪開，逐步取代以往的行政化用工，成為我國企業(yè)的基本用工模式。實踐證明，勞動合同制度的推行，在維護企業(yè)用工自主權、規(guī)范勞動關系等方面，發(fā)揮出了重要作用。

13年間，隨著我國的經(jīng)濟體制、企業(yè)形式和勞動關系發(fā)生的重大變化，職工和單位之間的關系大量演化為合同關系，同時勞動爭議案件呈大幅上升趨勢。人們對1995年《勞動法》的批評之聲也不絕于耳。人們漸漸發(fā)現(xiàn)，這部曾被中國人寄予太多期望的人權保障制度，已經(jīng)明顯跟不上時代步伐。在實踐中大量出現(xiàn)勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化現(xiàn)象突出、勞動合同簽訂不規(guī)范、管理和監(jiān)督不到位等情況。

在建設社會主義和諧社會的進程中，離不開和諧的勞動關系。在人權保障成為時代最強音的大背景下，作為人權核心內容的工作權勢必成為社會最強烈的關注。因此，《勞動合同法》的起草工作于2004年就已開始，在政治、社會、經(jīng)濟、學術力量和國際壓力的推動下，這部倍受關注的法律在歷時兩年多和征求全民意見、歷經(jīng)四個審議稿后，終于由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，并于起施行。

《勞動合同法》的出臺，目的正是要完善我國的勞動合同制度，推動勞動關系的實質契約化，應對我國企業(yè)用工領域實際問題，傾斜保護勞動者的權益，促進市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。

二、《勞動合同法》對現(xiàn)有勞動合同制度的完善

《勞動合同法》對現(xiàn)有的勞動合同制度在三個方面進行了完善：

（一）有針對性地解決現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題。現(xiàn)行勞動合同制度盡管在維護改革發(fā)展穩(wěn)定大局中發(fā)揮了十分重要的作用，但是在實踐中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動等。這里面既有執(zhí)法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規(guī)范等。《勞動合同法》針對這些問題，補充和修改了有關規(guī)定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，對勞務派遣進行了規(guī)范，加大對試用期勞動者的保護力度等，以彌補現(xiàn)行勞動合同制度的不足。

（二）保護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權。目前，一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長期服務的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，也對企業(yè)的長期發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權，《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同、終止勞動合同支付經(jīng)濟補償金等方面提出了新的要求。

（附本法第十四條：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。）

（三）增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業(yè)秘密，促進創(chuàng)新、促進公平競爭，新規(guī)定了競業(yè)限制制度；為了適應企業(yè)結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規(guī)定了在企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新、經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可以依法裁減人員。（見本法第三十九條、四十條、第四十一條）

三、《勞動合同法》結合我國的現(xiàn)實，在諸多方面有了創(chuàng)新

（一）擴大了調整范圍（附本法第二條）

1、在原有的適用于企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與其建立勞動關系的勞動者的范圍上，增加了民辦非企業(yè)單位等組織與其建立勞動關系的勞動者，適用該法。

2、明確國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執(zhí)行。

3、對多種用工形式進行調整，將勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工納入勞動合同法的調整范圍。

勞動合同法的調整范圍對于事業(yè)單位的擴充并不是整體性擴充，而只是擴充了在事業(yè)單位中實行聘用制，且雙方訂立了勞動合同（有的名為“聘用合同”）的這一部分。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業(yè)單位與聘用人員之間無法可循的缺陷，但也留下了法律對于事業(yè)單位與其員工關系調整的多樣性與復雜性。這不僅會讓司法實踐備受考驗和面臨挑戰(zhàn)，即便在法律理論上也需要認真思考：起源于工廠法的勞動法律是否能夠全盤適用于明顯有別于工廠的教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務組織？我們是否應當期待一部適用于事業(yè)單位人事關系且有別于勞動關系的法律？

（附本法第二條：中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。）

（二）用人單位勞動規(guī)章制度效力規(guī)則（附本法第四條）

本法第四條對用人單位勞動規(guī)章制度效力規(guī)則進行了規(guī)定，即用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度應合法，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，同時需將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定要公示或告知勞動者。

用人單位的規(guī)章制度接受職工代表大會對不合理部分的建議。最重要的是把規(guī)章制度通過告示欄張貼、作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者、作為員工手冊發(fā)放或網(wǎng)絡等用人單位用盡各種方式和手段向勞動者公示，使勞動者遵守執(zhí)行。

（附本法第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）

（三）勞動合同訂立過程中的告知和說明制度（附本法第八條）

為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本法第八條對合同雙方當事人的如實告知義務做了規(guī)定：用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明；勞動者的告知義務則是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

（附本法第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。）

（四）締約責任的強化

1、規(guī)范勞動關系的建立（附本法第十條、第八十二條、第十四條第三款）

本法在規(guī)范勞動關系上，采取了三項措施：

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