不簽合同視為無固定期限合同

合同內容：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

常見花招：目前一些用人單位只給空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內容也由老板隨意決定。

律師指導：為解決不簽勞動合同、勞動合同不規范的問題，《勞動合同法》作了多方面的規定。一是，企業不簽勞動合同，將付出高昂代價。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資。超過1年仍未訂立，視為已訂立無固定期限勞動合同。二是，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。

就本條而言，《勞動合同法》明確，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，都是勞動合同的必備內容。

勞動者要注意用人單位是否有用工資格。單位最基本的資格就是進行工商登記，自然人、無牌無證的小包工頭、“山寨工廠”等沒有用工資格。

同一單位只約定一次試用期

合同內容：雙方可以約定試用期。

常見花招：目前存在部分企業濫用試用期的情形，比如試用期滿才簽勞動合同、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。

律師指導：首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期的長短也有講究。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。林景青說，這意味著如果已有試用期，則勞動者今后調整崗位，或者離開單位后又重新回來等，都不能再有試用期。

不能隨意調整崗位工作地點

合同內容：雙方應約定工作內容和工作地點。

常見花招：一些企業為用工方便，在工作崗位、工作地點約定上“大而泛之”。有的還規定，單位可隨時調整員工工作崗位和地點，員工必須無條件服從。

律師指導：工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。首先，企業在約定工作崗位和地點上要比較明確。其次，雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術崗位”還是“生產操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。

至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。

休息休假首列合同必備條款

合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。

常見花招：很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。

律師指導：如果實行標準工時工作制，則每天正常工作不超8小時，每周不超過40小時，并至少休息一日。企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商。并且，一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效。

徐律師認為，《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

患病非因工負傷有相應待遇

合同內容：企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資。

常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不愿參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。

律師指導：《勞動合同法》首次明確，社會保險是勞動合同的必備條款。參加社會保險，既是單位和勞動者的權利也是義務。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規定是違反規定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低于當地最低工資標準的80%。

用人單位的“生死合同”無效

合同內容：雙方應約定勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

常見花招：一些單位沒有明確告知勞動者工作中可能產生的職業病危害，有些合同還規定，如果因為勞動者“操作不當或違章操作”，發生的工傷事故單位概不負責之類的“生死合同”條款。

專家指導：用人單位應按規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如工作過程中可能產生職業病危害，應如實告知勞動者，并按《職業病防治法》的規定保護勞動者的健康及其相關權益。這種告知等義務是法定的、無條件的，不能等勞動者咨詢才告知。

至于用人單位免除自己的法定責任的所謂“生死合同”條款，也是無效的。只要被認定為工傷的，用人單位都要承擔相應責任。這實際上在提醒用人單位，一定要依法參加工傷保險，從而分散企業的工傷風險，這對保障雙方的利益都有極大的好處。

用人單位還應根據勞動者從事的工作崗位，按規定發放必要的勞動保護用品。

合同變更要有書面通知

合同內容：雙方經協商一致，可以變更合同，并辦理書面變更手續。

常見花招：一些用人單位規定，企業可以根據生產經營需要變更勞動合同內容，無需勞動者同意。一些用人單位發放空白的變更協議，要求勞動者簽名。

律師指導：按規定，凡任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。并且，如果協商一致變更的，變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。徐律師認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，這不影響本合同的履行。如果用人單位發生合并或者分立等情況，則勞動合同繼續有效，由承繼原用人單位權利和義務的單位繼續履行。

勞動者有過錯單位可以解約

合同內容：雙方協商一致，可以解除勞動合同。出現法定情況，用人單位可以解除勞動合同。

常見花招：一些企業擔心“無固定期限合同”成為主流后，今后企業生產經營變化也沒法調整人員，或對“大錯不犯小錯不斷