九? 雇主責任

　　[條文]

　　第九條　雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

　　前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

　　[主旨]

　　本條規定的是雇主責任。

　　本條第一款規定了雇主責任的性質為替代責任，雇工造成損害，雇主承擔責任。雇員因故意或者重大過失而致人損害的，與雇主承擔連帶責任。雇主承擔責任之后，雇主可以向有過錯的雇員追償。

　　本條第二款對于“從事雇傭活動”作出了界定。對于超出授權范圍的行為，確認的方法適用“客觀說”的方法，即以執行職務的外在表現形態為標準，表現形式上是履行職務或者與履行職務有內在聯系，即可確定為從事雇傭活動。

　　[釋義]

　　雇主責任是一種由特殊侵權行為產生的人身損害賠償責任類型。《民法通則》沒有規定雇主責任，在最高人民法院關于適用民事訴訟法的司法解釋第四十五條中，曾經規定了雇主責任的程序法內容，但是實體法的司法解釋則一直空白。人身損害賠償司法解釋本條對雇主人身損害賠償責任作了明確規定，規定了雇主對雇員致害的替代責任，規定了雇員有故意或重大過失時與雇主負連帶責任，對于雇主責任是一種完善。

　　（一）雇主人身損害賠償責任的概念

　　雇主人身損害賠償責任，是指雇員在執行雇傭活動中，由于執行雇傭活動致人損害，其雇主應當承擔替代賠償責任的人身損害賠償責任。雇主人身損害賠償責任具有以下法律特征：

　　第一，雇主人身損害賠償責任具有復合性。該復合性意味著雇主人身損害賠償責任在責任形態上既有典型的替代責任，還有直接的人身損害賠償責任。

　　雇主人身損害賠償責任是最典型的替代責任，因為實施具體侵權行為的人是雇員，不是雇主，但是在人身損害賠償法律關系上，則由雇主作為人身損害賠償法律關系的賠償義務主體，受害人不是向實施人身侵權行為的雇員請求賠償，而是向雇主行使人身損害賠償的請求權。這種人身賠償法律責任，就是最典型的替代責任。

　　第二，雇主承擔人身損害賠償責任的基礎是雇員為雇主創造利益。之所以雇員實施的侵權行為要由雇主承擔賠償責任，就在于雇員實施的行為是為雇主執行雇傭活動。雇員執行的雇傭活動，是為雇主創造利益，所創造的利益為雇主所承受，那么，雇員執行的活動就是雇主行為的延伸，雇員的行為實質上就是雇主的行為。

　　第三，我國的雇主人身損害賠償責任的范圍較窄。其他各國的雇主人身損害賠償責任的范圍都相當寬，但我國規定的該種責任范圍較窄。這表現在，我國在規定雇主的人身損害賠償責任之外，還規定了法人或者其他組織工作人員人身損害賠償責任，將原屬于雇主人身損害賠償責任中的這一部分內容，從雇主人身損害賠償責任中單列出來，形成了兩種不同的特殊侵權責任。事實上，雇主人身損害賠償責任與法人或者其他組織工作人員人身損害賠償責任在本質上是一致的，都是行為人為賠償義務人從事雇傭活動，造成他人損害，由責任人承擔賠償責任，這兩種人身損害賠償責任并沒有本質上的不同。

　　（二）雇主人身損害賠償責任的歸責原則

　　1.大陸法系立法例

　　雇主人身損害賠償責任是一種古老的特殊侵權責任。在羅馬法中，就有這種特殊侵權責任。在羅馬法關于準私犯的規定中，第六種準私犯就是規定的這種侵權行為責任。在“旅館主人、馬廄主人、船主對于因其雇傭的人給旅客、顧客造成的損害，負其責任”的規定中，就是規定的雇主的人身損害賠償責任。這里所說的旅館主人、馬廄主人、船主，都是雇主，都是以金錢出資，購買雇員的勞動力，為其創造剩余價值。在雇員執行雇傭活動的時候，造成他人損害，雇主承擔責任。

　　雇主人身損害賠償責任適用何種歸責原則，有三種主張。一種觀點主張適用無過失責任原則，認為雇主對其雇員于從事雇傭活動時致他人遭受損害，應負賠償責任；雇主不得主張選任、監督雇員已盡相當注意而免責；雇主本身雖無任何過失，仍應就雇員的行為負責。另一種觀點主張適用過錯責任原則，認為雇主對其雇員因從事雇傭活動所致損害，僅就其本身對于損害的發生具有過失，即對雇員的選任、監督未盡必要的注意時，才負賠償責任。第三種是適用過錯推定原則。

　　在大陸法國家，對雇主的責任大都采取了過錯推定責任，過錯推定責任最典型的體現在德國法中。《德國民法典》在起草時，其起草人曾認為雇主對雇員的責任應屬過失責任，在這種思想指導下，1887年的《 德國民法典》第一草案在第711條和第712條關于雇主的責任方面仍采取過錯責任，也就是說雇主只有在選任或監督受雇人已盡到相當注意時，才能免責。但草案公布以后，受到各方面的指責，人們認為此種觀點對受害人極為不利，遂后，就規定了雇主的過錯推定責任。依現行《德國民法典》第831條：雇傭他人執行事務的人，對雇員在執行事務的時候不法地施加于第三人的損害，負賠償的義務。雇主在雇員的選任，并在其應提供設備和工具器械或應監督事務的執行時，對裝備和監督已盡相當注意，或縱然已盡相當的注意也難免發生損害者，不負賠償責任。“”因契約而承擔為雇主料理第一項第二款所列事務的人，負有相同的責任。“可見，雇主的責任系基于對受雇人選任監督的過失的推定而確立的，但雇主可基于反證推翻過失的推定而免責 .

　　法國民法對雇主的責任也采取了過錯推定。法國學者多馬曾把雇主對雇員的責任稱為代負責任，認為此種責任的根據是過錯，但過錯是被推定出來的，這種推定是可以反駁的推定， 這種觀點對《法國民法典》影響很大。根據《法國民法典》第1384條的規定：主人與雇傭人對仆人與受雇人因執行受雇的職務所致的損害，應負賠償的責任。但主人與雇傭人可以通過反證證明自己沒有過錯而免責。不過，在法國亦有學者認為，雇主應以受雇人的過失為自己的過失，在性質上屬于擔保責任，因此無舉證免責的可能性。

　　日本民法典的規定也認為雇主承擔過錯推定責任。《日本民法典》第715條規定：“（一）因某事業雇傭他人者，對雇員因執行其職務而加于第三人的損害，負賠償責任。但是，雇主對雇員的選任及其事業的監督已盡相當注意時，或即使盡相當注意損害仍會產生時，不在此限。（二）代雇主監督事業者，亦負前款責任。（三）前二款規定，不妨礙雇主對雇員行使求償權。”盡管日本立法承認責任人可以通過沒有選任或監督方面的過失證明自己沒有過錯而不承擔責任，但日本實務界從來不承認此種抗辯，也就是說《日本民法典》第715條第一款成為了一紙空文，沒有意義，這就是說，在日本，雇主責任接近于無過錯責任。

　　《大清民律草案》第953條對雇主人身損害賠償責任作出了規定，其基本的條文內容完全是依據《日本民法典》的上述規定，亦分為三款：“為某種事業雇傭他人者，于被用人執行事業加損害于第三人時，負賠償之義務，但使用主于選任被用人及監督其事業已盡相當之注意仍不免發生損害者，不在此限。依契約代使用主監督其事業者，亦負前項之義務。適用前二項規定時，使用主或監督人得向被用人行使求償權。”在《民國民律草案》中，對上述規定有所改變，但改變的是文字和條文的編排，而在內容上則沒有大的改變，只是雇主和雇員之間的關系有所變化。其第252條規定：“被使用人于執行事業不法侵害他人之權利者，由使用主或代其為監督之人負損害賠償責任。但選任被使用人及監督其事業已盡相當之注意，或雖加以相當之注意而仍不免發生損害者，不在此限。”第253條規定：“依前兩條之規定負損害賠償責任之人，于侵權行為亦應負其責任時，其相互間之關系，僅侵權行為人負其責任。”國民政府制訂民法典，對這一特殊侵權行為有了較大的改變。其第188條規定：“雇員因從事雇傭活動不法侵害他人之權利者，由雇主與行為人連帶負損害賠償責任。但選任雇員及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，雇主不負賠償責任。”“如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。”“雇主賠償損害時，對于為侵權行為之雇員，有求償權。” 從我國歷史上立法的規定可以看出，對于雇主責任這一特殊的侵權行為的歸責原則也是采取了過錯推定原則。

　　也有學者認為，雇主能為免責之證明，本可不負賠償責任，然雇主之資力優于被害人者較多，若使僅得向加害之雇員請求賠償，則有時有名無實，不足以填補其損害。故作如上規定。此為雇主無過失責任。以在大企業之組織，適用較多。法院首應斟酌者，為當事人之經濟狀況。其他如被害人過失之有無及重輕，及其是否已得保險金，以及加害人之加害種類方法及經濟狀況，亦應斟酌。

　　2.過錯推定原則的適用

　　雇主人身損害賠償責任適用何種歸責原則，我國《民法通則》未作明文規定，理論上認為應適用過錯推定原則。

　　雇主人身損害賠償責任不適用無過失責任原則的理由在于：一是適用無過失責任原則法律無明文規定。《民法通則》第一百零六條第三款規定：“沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。”《民法通則》在特殊的侵權民事責任條文中沒有規定雇主的責任，因此，雇主責任適用無過失責任原則沒有法律根據。二是適用無過失責任原則對于保護雇主的合法權益和經濟發展不利。采用無過失責任原則，雇主無論有無過錯均須承擔賠償責任，這樣容易養成雇員的怠惰等惡劣習慣，使雇主的合法權益受到侵犯，有礙于社會經濟的發展。相反，適用過錯責任原則與現行立法沒有矛盾，在審判實踐中即可依照《民法通則》第一百零六條第二款作出判決。

　　關于過錯責任和過錯推定責任在具體運用中的重要區別在于舉證責任的主體不同，是由原告承擔還是由被告負擔。如實行推定過錯，則受害人只須證明損害事實，損害結果與行為人的行為之間的因果聯系、行為人與被告的特殊關系，不必證明被告是否對行為人實施的侵權行為具有過錯。對于被告來說，他必須反證證明其對損害的發生沒有過錯。雇主人身損害賠償責任不適用嚴格的過錯責任原則，是因為適用嚴格的過錯責任原則，受害人須舉證證明雇主和雇員（即加害人）的主觀過錯，這樣會使受害人處于不利地位，使其合法權益得不到有效的保護。因此，雇主人身損害賠償責任適用過錯推定原則。適用過錯推定責任，實行舉證責任倒置，可以減輕受害人的舉證責任，使其合法權益得到有效的保護。因為對他們來講，證明行為人有過錯較為容易，但要證明被告有過錯是相當困難的，例如，受害人可能不認識責任人，可能不知道責任人與行為人之間的關系等。

　　（三）雇主人身損害賠償責任的性質

　　1.雇主與雇員之間的特定關系

　　在我國，民事立法對于雇主責任沒有作出明文的規定，但是在實務中，法官和法院依據雇主與雇員之間的特定關系，接受雇主人身損害賠償責任替代責任的原理，依此進行判決。雇主與雇員之間的特定關系，表現為三個方面：

　　首先，雇主與雇員之間具有特定的人身關系，即雇員在受雇期間，其行為受雇主意志的支配與約束；在從事雇傭活動過程中，雇員按照雇主的意志所實施的行為，實際上等于雇主自己所實施的行為。

　　其次，雇主與雇員所致損害之間存在特定的因果關系，損害事實雖系雇員直接造成，但雇主對雇員選任不當、疏于監督、管理等作為與不作為的行為，是損害事實得以發生的主要原因。

　　再次，雇主與雇員之間有著特定的利益關系。雇員在受雇期間所實施的行為，直接為雇主創造經濟利益以及其他物質利益，雇主承受這種利益，雇員據此得到報酬。以這三個方面所構成的雇主與雇員之間的特定關系為前提，對于損害事實是由雇員從事雇傭活動行為所致的他人損害，即使不是雇主行為直接所致，也不是雇主授權雇員所致，雇主均應承擔賠償責任。

　　2.替代責任的承擔

　　替代責任，又稱轉承責任，是指責任主體對因自己的過錯而使行為主體實施致他人損害的行為，依法承擔損害賠償責任，替代責任是侵權行為特殊的責任形式。在此種責任中，存在著三種主體，即行為人、受害人、責任人。當行為人致他人損害以后，依據法律的規定，由責任人承擔損害賠償責任。構成人身損害賠償責任的替代責任，應當具備以下四個條件：

　　第一，替代責任人與致害人或致害物之間須有特定關系。

　　替代責任的人身損害賠償法律關系，在責任人和致害人、致害物之間，必須具有特定的關系。這種特定關系，在責任人與致害人之間，表現為隸屬、雇傭、監護、代理等身份關系。在責任人與致害物之間，則必須具有管領或者支配的關系。從致害的角度看，這些關系并不與致害結果有直接的關系，而是因為存在這些關系，而使替代責任人與損害結果之間發生間接聯系。沒有這種間接聯系，或者超出這種間接聯系，就不能產生替代責任這種責任形式。

　　第二，替代責任人應處于特定的地位。

　　在人身損害賠償替代責任中，替代責任人都必須處于一種特定的地位之中。這種特定地位，表現為替代責任人在其與致害人或致害物的特定關系中所處的帶有支配性質的地位。它決定了替代責任人為致害人和致害物的損害后果負責的義務的產生。考察為致害人的損害后果負責的責任人地位，主要是看：雙方有無確定特定關系的事實或合同；致害人是否受有責任人的報酬或撫育；致害人的活動是否受責任人的指示、監督或監護等約束；致害人是否向責任人提供勞務或公務。如果責任人是組織，致害人是否為責任人事業或組織的組成部分，是確定責任人特定地位的一個簡明的標準。當責任人處于這種特定地位時，責任人應當為致害人或致害物的損害后果負責。對于致害物而言，責任人應當處于所有人、占有人、管理人的地位。在這樣的地位中，責任人對于致害物享有支配權，在事實上具有支配致害物的權利。

　　第三，致害人應處于特定狀態。

　　致害人處于特定狀態，分為三種情況：一是當致害人屬于責任人事業或組織的成員的時候，致害人的特定狀態是執行職務。確定執行職務，應以執行職務的外在表現形態為標準。如果行為在客觀上表現為與依責任人指示辦理事件的要求相一致，就應當認為是屬于執行職務的范圍。二是當致害人完成定作人要求的加工時，致害人的特定狀態是執行定作人的指示。三是當致害人是被監護人時，其特定狀態，就是監護人在法定代理人的監護之下。致害物的特定狀態，應當是致害物在責任人的支配之下。如果致害物是所有權人所有，但是其不在所有權人的支配之下，而是在使用人的支配之下，則所有權人不是致害行為的責任人，使用人才是致害行為的責任人。

　　第四，在替代責任中，多數情況下，責任主體與行為主體相分離。

　　關于替代責任，《民法通則》有規定，“國家機關或者國家機關工作人員在執行職務中，侵犯公民、法人的合法權益造成損害的，應當承擔民事責任。”“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。最高人民法院在《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》中規定，”國家機關工作人員在執行職務中，給公民、法人的合法權益造成損害的，國家機關應當承擔民事責任。“

　　人身損害賠償司法解釋第九條第一款前半部分規定了雇主的人身損害賠償替代責任，即“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任”。確定雇主承擔替代賠償責任，須從以下幾個方面進行考察：

　　第一，考察雇主是否處于應負替代責任的地位，即確定雇主與雇員之間是否存在雇傭關系。

　　雇傭關系的存在與否主要參考以下幾個方面：一是雙方有無雇傭合同（口頭的或書面的）；二是雇員有無報酬；三是雇員有無提供勞務；四是雇員是否受雇主的監督。其中最重要的是后兩項內容，它決定著事實上雇傭關系的存在與否。此外，確定雇傭關系中雇員在雇主的組織或事業中所占的地位，對于確定雇主的地位，也是一個重要標準。

　　例如，一個私營飯店的廚師和給該飯店定時供貨的菜販，都在給雇主提供服務，但二者與雇主的關系卻不同。廚師按合同受雇于雇主，是該飯店業務的一個組成部分；而按合同供貨的菜販，雖然為該飯店的業務服務，但不是這項業務的組成部分，僅僅是其附屬部分。因此，對于廚師，雇主處于替代責任的地位；對于菜販，雇主則不處于替代責任地位。

　　第二，考察雇員致人損害時是否從事雇傭活動，該因素為雇主承擔替代責任的決定性因素。

　　該條第二款規定“從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。”關于確定“雇員是否從事雇傭活動”，一般有三種觀點：一是雇主主觀說，即以雇主的意思表示為標準，從事雇傭活動的范圍應依雇主所指示辦理的事件來決定。二是雇員主觀說，即以雇員的主觀愿望為標準，從事雇傭活動原則上應依雇主指示辦理的事件所決定，但如果雇員是為雇主的利益而為之的時候，亦應屬于從事雇傭活動的范圍。三是客觀說，即以從事雇傭活動的外在表現形態為標準，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應當認為是屬于從事雇傭活動的范圍。通說采客觀說，即以從事雇傭活動的外在表現形態為標準，如果行為在客觀上表現為與雇主指示辦理的事件要求相一致，就應當認為是屬于從事雇傭活動的范圍。例如，某個體飯店的采購員奉命去甲商場買菜，途中聽說乙商場的菜價便宜，遂駕車繞道去乙商場，途中致傷他人。雇主明確指示去甲商場，而采購員去乙商場買菜的行為雖與雇主的指示不一致，但與雇主降低成本、增加贏利的要求并無矛盾之處，因此，應當認為采購員去乙商場的行為是從事雇傭活動。

　　超越職責行為、擅自委托行為、違反禁止行為和借用機會行為，都不屬于從事雇傭活動。雇員在從事雇傭活動中，以從事雇傭活動為方法，故意致害他人，以達到個人不法目的，雖然其內在動機是出于個人的私利，但其行為與職務有內在的關聯，因此也認為是從事雇傭活動的行為。本規定第二款對“從事雇傭活動”做出了明確的界定，從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。

　　第三，考察雇主主觀上是否有過錯，該主觀過錯不同于一般侵權責任的主觀過錯。

　　這種主觀過錯表現在雇主身上，而雇員在主觀上是否有過錯一般不問。只是在確定雇主對雇員是否享有求償權時，才考察雇員的主觀過錯。雇主的過錯內容，表現在對雇員的選任、監督、管理上的疏于注意義務。如果雇主故意指使雇員侵害他人權利，則是共同侵權行為，而不是雇主的替代責任。只要雇主在選任、監督、管理上有疏于注意義務的心理狀態，即應承擔替代賠償責任。應當注意的是，確定雇主的過錯，應采過錯推定的形式。

　　雇主的賠償責任確定之后，雇主承擔替代責任應當按照下列步驟進行：

　　第一，確定損害賠償的義務主體。雇主的賠償責任既然是一種特殊的人身損害賠償法律關系，受害人是當然的賠償權利主體。但是，賠償義務主體不是加害人，而是加害人的雇主。

　　第二，由賠償義務主體舉證。法院受理權利主體的起訴，不要求原告舉證證明義務主體即雇主的過錯，而以證明損害事實、雇員行為與損害結果的因果關系、加害人與雇主是雇傭關系為足。至于雇主是否已盡選任、監督之注意義務，則須他自己舉證證明。雇主欲免除自己的責任，應當證明他選任雇員及監督雇員職務的執行，已盡了相當的注意。選任雇員已盡相當的注意，就是指在選任之初，對雇員的能力、資格與對所任的職務能否勝任，已經作了詳盡的考察，所得結論符合實際情況。監督其職務的執行已盡相當的注意，就是指雇主對雇員從事雇傭活動的總體行為是否予以適當的教育和管理，其標準應以客觀情況決定。雇主如果能夠證明上列事項確實已盡了相當的注意，即可證明雇主并無過失，可以免除其替代賠償責任。

　　雇主不能證明自己沒有過失，即應承擔賠償責任。如果雇員致人損害在主觀上有過錯時，雇主賠償受害人的損失以后，即對雇員取得求償權，雇員應當賠償雇主因賠償受害人的損失所造成的損失，形成一個新的損害追償法律關系。如果雇員主觀上沒有過錯或只存在一般過失，則由雇主單獨承擔賠償責任。雇主對雇員不取得求償權。

　　3.連帶責任的承擔

　　該條后半部分規定了“雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”這就使得在傳統的雇主承擔替代賠償責任之外，又出現了雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任。雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任，是指雇員在從事雇傭活動中因故意或重大過失致人損害的，與雇主承擔的連帶賠償責任。

　　雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任的確定上除了一般的人身損害賠償責任構成要件之外，還必須具備以下兩個要件：第一，必須是在從事雇傭活動中雇員致人損害。這就要求致害人是雇員，不是雇主；而受害人只能是雇傭關系之外的第三人，也不能是雇主；還有在范圍上必須是在從事雇傭活動中，對是否是“從事雇傭活動”應當依據人身損害賠償司法解釋該條第二款的規定進行認定。第二，雇員必須有故意或重大過失。過錯有故意、重大過失與一般過失的區分，對一般過失的雇員致人損害，由雇主自己承擔替代責任，只有在雇員有故意或重大過失時才會發生雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任。

　　在雇主與雇員的人身損害賠償連帶責任的承擔上，權利主體是生命權、健康權、身體權受到損害的第三人，而義務主體是雇主與雇員。由于連帶責任是整體責任，受害人可以向雇主或雇員中的任何一方或雙方請求人身損害賠償，被請求人都有義務賠償。

　　4.雇主的追償權

　　人身損害賠償司法解釋還規定“雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”。在雇主與雇員承擔連帶賠償責任后，各國法律一般規定，如果雇員有重大過失或故意，則該雇主有追償的權利。規定雇主享有追償權，一方面是為了彌補雇主的損失，另一方面是為了規范雇員，要求其在執行職務的過程中謹慎行事，減少損害的發生。英美法一般也認為雇員應當與雇主就其侵權行為承擔連帶責任，在雇主承擔責任后可以向雇員追償，但在實務中，此類判決較少得到執行，因此存在一種傾向，廢除雇主對于雇員的追償權，而是通過其他的方式對具有故意或重大過失的雇員進行處罰。

　　關于追償的數額，也就是雇主與雇員內部的責任份額如何確定，人身損害賠償司法解釋未作規定。我們認為可以依據雇主與雇員的過錯程度和原因力進行劃分，雇主的過錯內容，表現在對雇員的選任、監督、管理上的疏于注意義務，雇員的過錯即為其故意或重大過失，對此進行比較予以確定各自的責任份額。

　　[問題]

　　該條規定雇員因故意或者重大過失而致人損害的，與雇主承擔連帶責任，是與傳統的雇主責任有區別的。規定雇主責任為替代責任和規定雇主承擔責任之后，雇主可以對有過錯的雇員追償責任的目的，就是為了保障賠償權利人賠償權利的實現。但是將替代責任與連帶責任糾纏在一起，不僅徒使問題更為復雜，而且在理論上也值得進一步商榷。