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寧波
員工拒絕離職交接，用人單位哪些做法是違法的？
因員工離職未妥善處理工作交接，部分用人單位可能會采取不正當的救濟途徑，以損害離職員工的利益達到懲治的目的，這種做法可能導致離職員工追究企業法律責任。那么，用人單位在處理這類事件時，應當盡量避免哪些錯誤行為呢？
（1）不為離職員工開具離職證明、辦理檔案和社保轉移，或暫緩開具和辦理，在很大程度上會影響勞動者在新單位處入職，所以對于那些已找到新工作的勞動者來說，確實有一定的壓力，可促使他們辦理交接。但根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。根據《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，用人單位在使用此措施時應注意控制法律風險。
不開具離職證明，不辦理檔案和社保轉移，是萬萬不可行的。即便是“暫緩”辦理，時間也不要超過法定時限。在實踐中，因用人單位長時間拖延辦理離職手續，導致員工成功主張賠償的案例也不在少數。對于已找到新工作卻未能入職的員工而言，主張的損失賠償主要為未能入職新單位的潛在收益損失。對于那些未找到新工作的員工而言，提出的損失賠償可能包括失業、醫療、生育保險待遇的損失。
（2）部分用人單位別出心裁，在員工的離職證明上做文章，除正常內容外，還添加一些帶有主觀色彩且失實的評語，其目的是為離職員工找新工作增加障礙，變相迫使員工按照企業要求辦理離職交接，此種行為一定程度上對員工產生了威脅效力，但同時也觸犯了法律法規。
根據《勞動合同法實施條例》規定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。盡管法條中并未禁止用人單位在離職證明上添加評語，但該評語如果給離職員工造成損失的，單位亦要承擔賠償責任。
比如，在員工的離職證明上添加如下字眼:“員工以家庭原因提出辭職，與事實不符，缺乏誠信和職業道德”，試問哪一個新單位見到如此評論，不對員工產生懷疑的心態，但如果用人單位無法舉證勞動者的辭職理由非真實原因時，企業將承擔因此給勞動者造成的損失，而事實上員工自辭的理由，及該理由的真實性，一是用人單位無權干涉，二是舉證難度確實很大，用人單位最終將面臨賠償責任。
（3）扣押應結但未結的工資、報銷款項，待員工完全辦理離職交接后再行支付，從法律規定來看，此種做法存在一定的法律風險。根據《勞動合同法》第五十條規定，僅經濟補償金在辦結工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。又根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。由此可見，公司拖延支付工資是違法行為。而報銷款項作為員工已經因公支出的費用，用人單位拒絕支付也是缺乏法律依據的。
因此，我們建議用人單位考慮采取一定的變通措施來防范法律風險。
其一，對于不正常出勤辦理工作交接的員工，建議用人單位改變工資支付的形式，比如，原先以轉賬形式支付，現采取現金形式支付，既規避了不發工資的法律風險，也實現了讓員工到公司出勤的目的，還可以讓員工辦理工作交接。
其二，對于那些按時出勤，但不積極配合工作交接的員工，建議完善獎金制度。如果獎金發放規則中規定，離職員工獎金支付的條件是辦結工作交接，那么，員工不配合交接工作，企業扣發獎金則具有一定的合理性。
以上就是員工拒絕離職交接的相關法律知識點，希望可以幫到大家，若是您還有不理解的，可以咨詢律霸平臺上專業的律師為您詳細解答。
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