對于用人單位來說,“三期”女職工相對不太容易管理,用工成本相對較高,但是不是只要是在“三期”之內,就不能解除勞動合同呢?
答案當然不是。
《勞動合同法》限制了不能依據第四十條(非過失性解除)、第四十一條(經濟性裁員)與“三期”女職工解除勞動合同,但并未限制依據第三十九條(過失性解除)解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的是用人單位過失性解除勞動合同的情形,如果“三期”女職工符合以下情形,用人單位仍然可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)符合勞動合同無效或部分無效的情形的;
(六)被依法追究刑事責任的。
舉個例子,張某仗著自己懷孕,經常招呼都不打就不來上班了,領導一問起就說自己身體不舒服,公司讓她提供醫(yī)生診斷證明,她也拿不出來。并且她還經常遲到早退,要求公司領導減輕自己的工作量。對此,張某不來上班,遲到早退的,公司決定按照公司規(guī)章制度來,扣除當天不上班的工資以及遲到早退的罰款。張某卻不干了,說自己懷孕不舒服才不來,公司應該照常發(fā)工資。
張某的過分行為和要求,令公司感到氣憤,于是決定與其解除勞動合同,張某以自己懷孕為由不同意解除勞動合同,并申請了勞動仲裁,仲裁委認為張某嚴重違反公司的規(guī)章制度,公司可以與其解除勞動合同。
所以,公司是不可隨意辭退“三期“女職工,但也不是女職工說什么是什么,想怎么做就怎么做的,若是觸犯了《勞動法》用人單位依然可以與其解除勞動合同。
當然,要使用《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同,對用人單位的舉證要求比較高,用人單位要做好平時規(guī)章制度的建設,注意收集證據,最終做到合法解除勞動合同。
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