最近經常有客戶咨詢關于被單位開了，是主張違法解除2N經濟賠償金，還是N經濟補償金的問題，他們對2N、N或是N+1有些分不清楚，不知道自己的情況到底適用哪一種，下面筆者針對這個問題來淺談一二。

在回答這個問題前，我們要先弄明白什么是N？什么又是2N？

所謂N,是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償。經濟補償標準以勞動者在該單位工作的年限為計算依據，每滿一年的支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的按半個月工資計算。而在勞動者自身不存在過失的情況下，若用人單位擬立即解除勞動合同，則需在支付相應的經濟補償金外，還要額外向勞動者支付一個月的工資，即N+1。?

注意：N+1，俗稱“代通知金”，指的是用人單位在解除勞動關系時，在沒有提前三十日以書面形式通知勞動者本人的情況下，除應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償外，還需額外支付勞動者一個月工資。

另外，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

所謂2N，是指在用人單位違法解除勞動合同的情況下，需要向勞動者支付相當于經濟補償二倍金額的賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

賠償金的計算標準為，每工作1年支付2個月工資，不滿半年的部分算1個月工資。工資標準：按照本人最后12個月的平均應發工資計算。

弄明白了什么是2N，什么是N，接下來，我們再來看一下，二者適用的情形有哪些？

什么情形適用2N經濟賠償金？

用人單位違反《勞動合同法》第四十二條、四十八條、八十七條之規定，違法解除或終止勞動合同，用人單位應當向勞動者支付賠償金。賠償金的計算是經濟補償的二倍標準。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

也就是說，用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同或者終止勞動合同的，是需要向勞動者支付2N的賠償金。

注意：關于“2N+1”這種賠償方案，法律規定中并不存在。

什么情形適用N經濟補償金？

適用N經濟補償金情形可從兩個角度來看：

?1、勞動者提出解除或終止勞動合同的

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的法。

2、用人單位提出解除或終止勞動合同的

（1）用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；

（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

（5）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

（6）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

（7）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

（8）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

（9）用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

（10）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

（11）法律法規規定的其他情形。

另外，適用“N+1”的情形有哪些？

依據《勞動合同法》第四十條、四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的，需要在支付經濟補償的同時，額外支付勞動者一個月工資。

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同的。

若勞動者與用人單位就辭退事宜發生了糾紛，勞動者想要主張違法解除勞動合同賠償，卻不知道是主張2N經濟賠償金還是N經濟補償金時，筆者建議主張2N經濟賠償金，因為最近法律規定了，即使不能認定違法解除，是合法解除也要賠償N。

2022年《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見》：五、勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。

勞動者基于同一事實在仲裁辯論終結前或者人民法院一審辯論終結前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予準許。

綜上，被用人單位開了，是主張違法解除2N經濟賠償金還是主張N經濟補償金，這個還要看用人單位有沒有違法與勞動者解除勞動合同，情況不同所得到的結果也會不同，答案并不是固定不變的。

以上是關于被單位開了是主張2N、或是N的相關內容，若您有這方面的法律問題，可咨詢律霸專業律師詳細了解。