即使勞動者在試用期內，用人單位也應當支付其相應的工資報酬。而此時試用期內的工資，一般是達不到轉正之后工資標準的，法律中規定的為正式工資的80%。但我國又有一個最低工資標準，那么試用期的工資低于最低工資可以嗎?我們一起在下文中進行了解吧。

一、試用期的工資低于最低工資可以嗎

勞動部發(1995)309號《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十七條規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期內，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資?！睆闹锌梢钥闯?，用人單位支付不低于最低工資標準工資報酬的前提，是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，而不論其身份、年齡、性別。

關于“正常勞動”就是指勞動者按照勞動合同的約定，在法定工作時間內從事的勞動。即勞動者提供的勞動只要符合勞動合同約定的要求，就應視為正常勞動。而勞動者在學徒期間、見習期間或者熟練期間所提供的勞動是否屬于正常勞動，應視其勞動合同的規定而定，而不能以一般勞動者的勞動的標準加以認定，只要符合勞動合同的約定，就視為提供了正常勞動，用人單位就應按規定支付工資報酬。

二、試用期職工能被辭退嗎

我國《勞動法》第二十一條規定，“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。為避免有些企業濫用試用期，我國《勞動合同法》將試用期按勞動合同期限長短分別做了規定。

按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

6、勞動者被依法追究刑事責任的;

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期內辭退員工，除應具備上述法定辭退勞動者的情形外，還應當向勞動者說明辭退理由。

根據我國相關法律中的規定，試用期的工資低于最低工資標準是不允許的。實踐中，多數用人單位會選擇支付正式工資的80%給試用期員工，但要是這個工資也是低于當地最低工資標準的話，則單位的行為就是違法的。勞動者可以追究單位的法律責任。

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