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寧波
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前勞動(dòng)合同約定的違約金是否有效
案情回放
小李2007年2月入職廣州某電子公司任會(huì)計(jì)，與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定“在合同期內(nèi)，甲乙雙方因自身原因解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金20000元”，小李工作一年后，發(fā)覺公司不適宜自己的發(fā)展，好幾次想跳槽但又擔(dān)心承擔(dān)違約金而一直猶豫。后來小李了解到2008年1月1號(hào)開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有培訓(xùn)或競業(yè)限制才可約定違約金，其它情形勞動(dòng)者辭職無需支付違約金，遂于2008年3月向公司提出辭職，公司認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第九十七條之規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”，在《勞動(dòng)合同法》生效之前簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，該違約金的條款不受《勞動(dòng)合同法》的約束，而且員工如果在合同期內(nèi)辭職算是造成一定的損失，那就得支付合同約定的違約金，并在小李辦理離職手續(xù)結(jié)算工資時(shí)扣除20000元，小李多次與公司交涉未果，于是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求公司返還扣除的違約金20000元。
律師說法
本案的爭議焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同法生效后，之前勞動(dòng)合同約定違約金是否有效。
一、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可以約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，只有違反服務(wù)期以及競業(yè)限制兩種情形，才可以約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
二、勞動(dòng)合同法生效后，之前勞動(dòng)合同約定違約金是否有效
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。該規(guī)定包含三個(gè)要件：一是本法施行前已依法訂立，二是在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，三是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，不得違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。
因此，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金屬于有效條款，但在在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，如果該條款不符合違反服務(wù)期以及競業(yè)限制兩種情形，該條款違反《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法條款，不具有法律效力。
本案中，小李在2008年3月提出辭職，無需向公司支付違約金。
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