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寧波
勞資爭議法律風險及其控制--【案例一】（工傷）
2006年4月，馬XX來到南京XX鋼構廠從事操作工工作，試用期3個月，試用期工資800元，轉正后工資調為每月900元。2006年底，馬XX在從事操作過程中因失誤導致左手手背受傷，后經醫療部門診斷為手部肌腱完全斷裂。病情穩定后，馬XX向勞動部門申請工傷認定以及勞動能力鑒定，結論為：馬XX所受傷害構成工傷，傷殘等級為十級，停工留薪期為4個月。
隨后，馬XX在多次與單位協商賠償事宜，始終無法達成一致的情形下一紙訴狀將南京XX鋼構廠訴至某區勞動爭議仲裁委員會，請求裁決南京XX鋼構廠賠償各項損失7萬余元。經過仲裁機構審理，裁決南京XX鋼構廠賠償馬XX各項損失合計6萬余元。南京XX鋼構廠不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。最后在法院的主持調解下，雙方達成調解協議。
【律師點評】
本案從案情本身來說并不復雜，涉及到的法律關系也很明確。現代理律師透過案件本身對于用人單位工作上的欠缺、法律上的缺失點評如下：
一、不簽訂勞動合同，不繳納社會保險
隨著勞動合同法將于2008年正式施行，勞動合同的簽訂即將成為用人單位無法回避的法定義務。任何未與勞動者簽訂勞動合同的用人單位都將依法支付勞動者兩倍工資，同時還將受到勞動行政主管部門的行政處罰。
與不簽訂勞動合同相比，不繳納社會保險的現象更為普遍。不繳納社會保險的弊端主要在于兩方面：第一、如本案所述，假設用人單位正常繳納社會保險，在員工發生工傷事故后，可以社會保險基金優先支付員工賠償費用，這樣可以減輕用人單位的負擔。第二、根據我國勞動合同法的規定，用人單位不繳納社會保險的，勞動者可以直接解除勞動合同，并可主張經濟補償金。如用人單位拒絕支付經濟補償金，勞動者還可以主張50％經濟補償金的額外經濟補償金。這樣除了會增加企業的負擔和訴累外，人才的流失和人員的任意變動對于用人單位的發展和日常管理都是極為不利的。
第二、財務帳務管理混亂
本案在仲裁階段時，仲裁機構認定馬XX的工資收入為1200元。既然馬XX實際工資僅為每月900元，仲裁機構為什么會作出上述認定呢？根本原因在于用人單位無法舉證證明馬XX的實際工資數額，唯一的書面證據僅僅是一份記載混亂的工資明細表。該明細表記載混亂，支取不明，又無員工簽字，無法起到法律上的證明作用，導致仲裁機構作出上述認定。雖然在訴訟階段中通過代理律師的努力，工資的事實得到了法院的確認，但用人單位管理上的混亂卻增加了用人單位發生糾紛的可能性，同時也增加了律師代理工作的負擔。
第三、法律意識淡漠
本案最大的爭議焦點是馬XX的傷害程度是否達到了傷殘標準，這對于本案中用人單位的賠償數額起到了決定性的作用。根據馬XX的申請，勞動部門分別對其是否構成工傷以及傷殘等級出具鑒定結論，并以書面形式送達用人單位。在之后的仲裁階段以及訴訟階段中，用人單位一直抗辯馬XX所受之傷害傷勢較輕、已基本痊愈，并且認為鑒定結論存在依據不足的瑕疵，因此請求批準重新鑒定，對此仲裁機構以及法院均以超過異議期限駁回了該申請。原來，用人單位在收到勞動部門送達的鑒定結論書后，沒有在規定的期限內對該鑒定結論提出異議并申請復議，從而喪失了重新鑒定的可能。從本案中可以看出，用人單位本身法律意識的淡漠導致喪失了重新鑒定的權利，也喪失了保護自身合法權益的最佳時機，而這些原本都是可以避免的。
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