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寧波
關于“辭退”應注意哪些問題
用人單位在辭退員工時,一定要注意辭退的合理性，必須有證據和正當理由。那么，在正確辭退員工時應注意哪些問題？接下來將由律霸法律網小編為您介紹這方面的相關知識，希望能夠幫助大家解決相應的問題。
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一、試用期內不得隨意辭退員工
若試用期內的員工被辭退，一定要依據“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明依據了“錄用條件”，同事要證明該員工不符合。不清楚錄用條件，或無法證明明確的錄用條件就貿然辭退了試用期內的員工，是用人單位很容易犯的錯誤做法。法律意識強的員工有權要求繼續勞動關系，公司在員工關系上會陷入兩難的境地。
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二、辭退有過錯的員工應有依據
若是違紀的員工，用人單位也不能一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的情況下，用人單位可辭退該名員工。嚴重違紀的定義，對于用人單位就非常重要了。單位在員工手冊或者規章制度中一定要對嚴重違紀的情形做出明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實證據。員工嚴重瀆職，泄露機密，若是對用人單位利益造成重大損害的話，單位也可以進行辭退，但同樣要注意舉證特別是對何謂“重大損害”的舉證問題。
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三、辭退無過錯員工要支付經濟補償金
正常辭退員工有以下三種情況：
1、勞動者因患病或者非因工負傷，治療器滿之后，無法從事原工作也不能從事用人單位安排的工作的;
2、勞動者無法勝任工作崗位，經過培訓技能和調整崗位之后，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時的客觀情況發生了巨大變化，導致原來的勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。要提前30天做出書面通知并通知員工本人，并根據員工的工作年限支付經濟補償金。
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四、經濟性裁員要符合條件并履行程序
經濟性裁員是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生了嚴重困難，為改善生產困難經營狀況而辭退員工。
經濟性裁員是用人單位克服經營困難的通常做法，法律上予以允許。但裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的合理平衡，法律對用人單位經濟性裁員作出一些限制：
首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位一定要是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生了嚴重的困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確是需要進行裁減人員的企業。
此外，部分地區對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招聘、清退所有外聘人員、停止加班加點、降低工資這四項措施后仍無好轉的，才能進行經濟性裁員。
對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應該按照下面的程序進行裁減人員：
(一)提前三十日向全體職工或工會說明情況，提供有關生產經營狀況的資料;
(二)提出裁員的方案;
(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;
(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
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五、辭退員工中的特殊限制
根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：
(一)因工作得職業病或者因工傷并被醫院確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。簡而言之，對于處于上述情形之一的員工，除非發生嚴重違紀等過錯的，否則不得辭退。
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六、辭退員工的程序問題
用人單位辭退員工時，要注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當先將理由通知工會，當工會認為企業的做法違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果以書面形式通知工會。
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以上便是律霸法律網小編為您帶來關于辭退錯員工應注意哪些問題的相關知識，對用人單位來說，在辭退員工時，一定要注意合法性的問題，在辭退員工的時候一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。
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同時，在辭退員工時應注意程序性問題，如提前通知的必要性、書面通知的形式、工會的提前通知等，提前預防，確保用人單位在解雇員工時立于不敗之地。如果現實生活中您或您的家人朋友們遇到類似的問題，可以直接找所在地人民法院或公安機關，或者在第一時間找律霸網律師在線圖文咨詢或電話咨詢。如果您還有其他法律問題的也可以咨詢律霸網相關律師。
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