古往今來，各個勞動層面的勞動者與用人單位產生勞動關系，而這些用人單位中不乏存在超過60歲都還在工作的員工，由于用人單位占主導地位，當用人單位出現了不合理的違法行為時，很多時候超過60歲的員工不能很好的維護自身的利益，這些大齡工作者也確實不容易。那么超過60歲是否存在勞動關系?超過60歲勞動關系仲裁又怎么界定呢?下面就來詳細了解一下。

一、超過60歲的工作者是否與公司存在勞動關系

這是目前非常有爭議的問題，司法實踐中有著不同的觀點和截然相反的判例。

同時超過退休年齡的勞動者，也存在不同情形：

1)已辦理退休手續、享受退休金待遇的，退休后繼續出來工作的;

2)在單位工作到退休年齡后，辦理了退休手續并領取退休金，但仍繼續在這家單位工作的;

3)在單位工作達到退休年齡但因各種原因未能領取退休金，仍繼續在這家單位工作的;

4)超過退休年齡(但因各種原因未能領取退休金)仍然繼續出來工作的;

對于第一種情形，無爭議，就是勞務關系。

對于第二種情形，也無爭議，是勞務關系。

第三、四種情形則非常有爭議，司法判例中有認定是勞動關系的，也有認定為勞務關系。

二、超過60歲勞動關系仲裁的界定

就是勞動關系：

1、山東高院 司法判例：(2015)魯民提字第526號

裁判理由：

1)《勞動法》第十五條第一款規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。但法律、法規對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，只要未違反法律、法規的禁止性規定且有勞動能力的人，均可成為勞動關系中的勞動者。另外，法律并未禁止單位聘用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂“退休年齡”的問題。

2)從勞動關系的本質特征和“從屬性”來看，只要勞動者從屬于用人單位提供勞動，受用人單位控制，就能建立勞動關系。--根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

2、上海高院：區分情形

1)對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用，未辦理退休手續的，按勞動關系處理;

2)對于達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠，而未享受養老保險待遇，應根據《社會保險法》的規定，勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。

3、人力資源和社會保障部：這是勞動關系。

只是勞務關系， 目前北京、廣東、江蘇、四川高院持此觀點。

1)北京高院 司法判例：(2016)京民申4362號

本院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

2)廣東高院 司法判例：(2014)粵高法審監民提字第55號

裁判理由：《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法發(2012)284號】第十一條規定：“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。”

三、相關法律、法規、規章、司法解釋、高院文件的規定

1、《勞動合同法》

第四十四條“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”

2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(三)

第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

4、勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

第一條：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立，

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

5、勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

第二條“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。

6、人力資源和社會保障部《關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見(二)》(2016年3月28日發布)

第2條“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。

7、《最高人民法院行政審判庭關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用問題的答復》

根據《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關規定，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。

8、北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》

第12條規定：依法享受養老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，其與原用人單位或者新用人單位之間的用工關系按勞務關系處理。

9、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法發(2012)284號】

第十一條“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。”

10、四川高院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》

第18條 用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

11、江蘇高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》

第3條 用工單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理

綜上所述，小編認為既然我國法律對勞動者年齡沒有上限規定，各地也沒有禁止用工單位聘用超過60歲的勞動者，那么用人單位就應該按照勞動關系認定。超過60歲勞動關系仲裁依然是由國家法律保護和實施的，超齡員工依然享有勞動者的合法權益。

如何確認勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系